jueves, 22 de mayo de 2014

LO SIENTO: ¡¡¡NO SÉ HACER CUPCAKES¡¡¡.


               En un cumpleaños al que asistió mi hijo, la madre del celebrante tuvo el detalle de obsequiar a l@s adult@s con unas riquísimas cupcakes hechos por ella misma. No pude más que alabar su habilidad e  interés culinarios.              

                Y  me perdí al confesar que la repostería no es un arte que yo cultive mucho.  Inmediatamente me cayó  "el chaparrón"  por parte de otra madre  "¿no preparas  postres caseros?. ¿No sabes hacer cupcakes?. Pero si es facilísimo y están mucho más buenas que las de confitería. Y con la Thermomix,.... en 10 minutos".

                Yo contesté, casi avergonzada: pues aparte de un par de bizcochos y unas simples rosquillas, poco más...... .  Mi interlocutora me espetó:  "Pues chica, la verdad es que no me lo esperaba de ti;  con todo el tiempo que pasas fuera, deberías ser más........casera.".    Cavé mi propia tumba:   ¡¡¡ya no seré  la madre  del año¡¡¡.

 

                Este   "episodio"  me hizo reflexionar sobre los estereotipos y los prejuicios en los que  -muy a menudo-  caemos.

                                1.- Nos empeñamos en considerar que las personas son como creemos que son. Los pre-juicios.  Según el  Diccionario de la RAE, el prejuicio es   "la opinión previa y tenaz, por lo general desfavorable, acerca de algo que se conoce mal". 
                               Tanto para bien como para mal, frecuentemente nos hacemos una imagen de una persona a los tres segundos de verla (verla sí, no conocerla). Decidimos adorarla u odiarla en "cero coma".  Y lo peor:  nos cuesta cambiar ese primer  "juicio sumarísimo" y,  mucho más aún, reconocer el prejuicio.

                               Mi profesión y mi edad me han  enseñado mucho en este sentido: la primera impresión es muy importante, pero  ¿y si la otra persona está condicionada por algo (nervios, mal día, preocupaciones,....)?. ¿Es que eso mismo no me puede pasar a mí?.

                               Por ello, antes de enamorarte o desenamorarte de un/a candidat@ creo que es necesario tener al menos un par de contactos directos (telefónicos, en entrevista,....). Sé que eso ralentiza mucho la selección y no siempre tenemos tiempo para ello. Pero intentar conocer mejor a l@s candidat@s no te garantiza el éxito,  pero resta posibilidades de fracaso.

 

                               2.- Conozco bien a la gente como él/ella. Los estereotipos.  Para la RAE, los estereotipo son  "Imágenes o ideas aceptadas comúnmente por un grupo o sociedad con carácter inmutable". 
                   Hay patrones "comunes" de comportamiento. Vale, lo compro. Pero ¿te reconoces en todo lo que dicen sobre las personas de tu signo zodiacal?.  ¿Son tod@s tus hij@s iguales, a pesar de tener la misma madre y el mismo padre y ser educad@s igual?.

                               Creo que etiquetar por generalización es fallar en un gran porcentaje de casos. Cada un@ de nosotr@s tiene (y debe tener) su propia identidad, características, carácter,.... Ya sabéis:   "yo soy yo y mis circunstancias". Y aplicar  esta frase debe ser el catecismo  en todos  los procesos selectivos: eres virgo, vale; ¿pero que tienes de leo o de acuario?.

 

                               3.- ¿Qué más puedo (y debo)  conocer de ti?.   "Desvirtualizando". Para no caer en prejuicios ni estereotipos, es fundamental  QUERER CONOCER Y SABER  INTERPRETAR Y ACEPTAR LOS RESULTADOS.
                               Eres mi amig@ y tienes el perfil funcional del puesto pero ¿y el personal?.   Verás, es que resultas ideal para tomarte una cerveza con tu amig@ de toda la vida,  pero eres incapaz de empatizar con tu secretari@. Tienes el curriculum ideal para el puesto pero,  ¿cómo te adaptas al estrés?; ¿cómo lideras un equipo?.

                               Esas otras  "características"  que no puedes ver en una foto o un CV marcan la diferencia.  Tú no eres una foto fija ni sólo eres lo que dice tu impecable historial profesional. Por eso NECESITO saber más de ti; por eso no puede extrañarte que use las redes sociales para conocerte. 
                               Evidentemente no abogo por hacer cómo en otros países, en los que se investiga la situación económica, familiar, social,.....  de l@s posibles candidat@s. Necesito saber cómo eres como persona, porque ya no se buscan trabajador@s sino personas.

 

                               4.- ¿Porqué no lo haces así?. Comparando.  Las comparaciones siempre son odiosas. Pero si la comparación implica   -además-  un intento de condicionar o de imponer, la cosa es peor aún. 
                               Hace poco, un amigo me comentaba que lo habían llamado para fichar por una empresa de la competencia, ofreciéndole unas condiciones casi irrechazables (más sueldo, menos viajes largos,....).
                               Acudió, ilusionadísimo,  a la entrevista  con quien iba a ser su jefe directo. Pero salió totalmente descorazonado: buscaban a alguien que hiciera lo mismo que la persona a la que iba a sustituir, y que lo hiciera del mismo modo.
                               No hay dos personas iguales. Lo sabes.  Y, salvo contadísimas excepciones referidas a trabajos muy mecánicos, lo que importa es el resultado. ¿Por qué nos empeñamos en hacer clones?. ¿Por qué nos cuesta tanto dar  "libertad creativa"?.  ¿Cómo crecerás si te dedicas a rodearte de fotocopias?.

 


 

Pues eso, querida  "amiga"; siento desilusionarte:  no soy como tú ni como tú esperabas.  No sé hacer cupcakes.    Ah ¡¡¡¡Y no tengo thermomix¡¡¡¡.

 

martes, 13 de mayo de 2014

¿CUÁNDO HAY QUE HABLAR CON RECURSOS HUMANOS?

             Hace unas semanas vi un programa  que  se llama  "EL JEFE".   Por si no lo habéis visto, os resumiré su contenido con la historia que contaba:   un alto cargo de una gran empresa se infiltra (debidamente disfrazado)  en su propia organización.  Trabajando codo con codo con trabajador@s de distintos puestos base, pretende conocer  "de primera mano"  los problemas reales e inquietudes de su plantilla.

                Lo que me llamó la atención del programa concreto que vi (no sé qué ha ocurrido en otros) es la forma en que el directivo infiltrado hablaba de lo que iba conociendo y/o descubriendo   DE LA  ORGANIZACIÓN QUE,  se supone,  DIRIGE.

                Y una de las cosas    -para mí-   más llamativa se produjo cuando "el jefe"  le pregunta a una trabajadorA de un puesto especialmente duro (por toxicidad y exigencia física)  si era la única mujer en esa parte de la cadena productiva.  Ella le dice que sí, que en general había muy pocas mujeres en la empresa y que no entendía el porqué.

                El  "infiltrado", en un momento de soledad, confiesa ante  las cámaras que no sabía que había tan pocas mujeres en SU empresa    y que  tendría  "que hablar con RRHH para saber qué están haciendo al respecto".

                Cómo diría mi hija  ¿¿¿PERDONA?????.  O sea, que no tienes ni idea de la composición de TU plantilla, de los criterios de contratación, de cómo está representado cada sexo,........ Y concluyes  que la culpa de eso la tienen  "l@s de RRHH". Pues chaval, acéptame un modesto consejo:  deberías  "infiltrarte"  también en esa cueva , tan extraña y lejana para ti, que es el Departamento de  RRHH.

                Pero, compañeros y compañeras,  seamos just@s y asumamos también que la  "iniciativa, proactividad y capacidad de co-liderar"  del Departamento de RRHH de la empresa del programa no es    -desde luego-  la más deseable.

                La verdad es que no sé ni el tamaño concreto ni la posible autonomía de actuación del Departamento de RRHH de  la empresa del programa de ayer. Pero viendo el programa me surgió la pregunta que encabeza este post  ¿CUÁNDO HAY QUE HABLAR CON EL DEPARTAMENTO DE RRHH DE LA EMPRESA?.


                Como al protagonista de ayer, much@s directiv@s pregonan la necesidad de proteger al capital humano como elemento fundamental de toda empresa;  la necesidad de alinear a todos los departamentos y personas en post del objetivo superior del desarrollo y la competitividad; de la inevitable urgencia de conocer el potencial de cada miembro de la plantilla para que ésta esté correctamente dimensionada  y para que cada persona alcance el nivel máximo de desarrollo que pueda dar,...... Pero  ¿cómo articulan ese interés?; ¿cómo conciben el papel del Departamento de Recursos Humanos?. ¿Para qué existe este Departamento en las Empresas?.

                No pretendosobre todo en el caso de pymes, que el Departamento de RRHH sea la estrella de la película (aunque desde luego defiendo que tenga -como mínimo- un papel de coprotagonista);  como tampoco  pretendo que este Departamento carezca de total autonomía de decisión.
                                - RRHH no es calcular nóminas; con todos mis respetos  para quienes realizan esta labor, faltaría más. Pero calcular una nómina no implica valorar un puesto o un desempeño, no implica detectar ni potenciar talentos,....

                               - RRHH no es formalizar contratos y finiquitos ni está sólo para despedir: un abogado o graduado social  externo resulta igual de útil y, seguramente, más barato.

                           - RRHH no es un mal necesario ni una figura (decorativa)  más en el organigrama.  Aunque parezca mentira, aún hay empresas en las que se usan ambos conceptos para referirse al Departamento de Gestión de las personas.

                               - RRHH no es el parapeto  de la dirección: sigo oyendo con frecuencia  aquello de "es lo que ha decidido RRHH", o algo aún peor  "nosotr@s no queríamos pero l@s de RRHH dicen que es la única solución". Aparte de que el autor/ la autora  de estas perlas demuestra una absoluta cobardía, lo cierto es que ninguna de esas afirmaciones  suele ser verdad  porque la última palabra no la tiene la  "gente"  de RRHH.

                             - RRHH no está para acatar ciegamente: si sólo se va a hacer lo que tú quieras, cuando tú quieras y a tu modo, ¿para qué gastarse el dinero?.
 FOTO:FORMARYEMPRENDER,BLOGSPOT


         Lo que SÍ pretendo   es que se nos pague por realizar un trabajo de calidad,  para el que nos hemos preparado sobradamente y que queremos y sabemos hacer.

                           - RRHH SÍ es la otra pata de la mesa: si toda empresa debe tener recursos económicos y recursos personales ¿porqué no se le da la misma importancia a ambos departamentos?;  ¿porqué no se le presta la misma atención a las personas que trabajan en nuestra organización que a cómo obtener más dinero?. Y sobre todo ¿por qué nos da igual que nuestro personal esté a gusto o no?.

                               - RRHH tiene que estar presente siempre. Con la premisa del punto anterior, RRHH debe participar en cada decisión que se tome en la empresa, debe ser oído en cada discusión y debe tener la oportunidad de que se le deje mirar al futuro.

                               - RRHH tiene que tener autonomía y capacidad de decisión. Son profesionales, expertos de lo suyo.  Han estudiado tanto y están tan preparados como   "los de gestión económica".  Saben lo que hacen y se les paga para ello.  Ojo, tampoco deben actuar cual llanero solitario: deben oír y ser oídos; deben recibir y dar información  sobre qué hacen, porqué lo hacen,....

                               - RRHH debe concebirse como  un recurso esencial:  porque (entre otras cosas) pueden marcar el futuro de la empresa, la diferencia entre tú y tu competencia directa. Es RRHH quien sabe detectar, potenciar y afianzar lo mejor de tu plantilla; es RRHH quien debe asumir el fracaso que implica despedir a quien ha contratado; es RRHH quien te dirá qué te hace falta y que te sobra, quien podrá ayudarte a rentabilizar los esfuerzos de tu organización. 


Por tanto, y respondiendo a la pregunta que encabeza esta post,  


¡¡¡CON RECURSOS HUMANOS HAY QUE HABLAR SIEMPRE¡¡¡¡