VIDEO KILLED THE RADIO STAR. ¿LA JUSTICIA PUEDE SER VIRTUAL?.

            El título lo he tomado prestado de una vieja canción (de 1979), famosa por ser el primer videoclip emitido por la MTV (en el año 1981). La canción habla del declive de una vieja gloria de la radio musical, que se siente destruida por el auge de los videoclips. Os dejo el enlace de  You tube por si queréis conocerla o recordarla

            Y es que eso se pensaba en aquélla época: los videoclips, las imágenes,  relegarían la radio a la emisión de debates y noticias, desapareciendo todas las cadenas dedicadas a la música o, cuanto menos, a la música más moderna. Algun@s os acordáis de esto ¿verdad? (vaaaale, yo también me acuerdo).

           

             Pero ésta tan agorera profecía no se ha cumplido: la radio musical sigue aquí  y conviviendo en perfecta armonía con videoclips, you tube,…. A decir verdad, podemos decir que ambos medios (sólo sonido y sonido+imagen) se complementan a la perfección: ¿Qué fue primero el you tube del  “Gangnam style”   o su emisión en radio?.Y también al contrario: muchos locutores de radio recomiendan  el videoclip de tal o cual canción que acaban de emitir.

            Toda esta parrafada viene a cuento porque hoy he estado hablando con varios  compañer@s  abogad@s sobre si el mundo 2.0 va a terminar incidiendo de pleno en la justicia, si vamos a terminar celebrando los juicios por skype, por chat,…..….

            En la conversación tod@s  l@s presentes hemos concluido que el 2.0 ya es una realidad no pasajera, que está presente en todas nuestras acciones y que debemos aceptarlo así  (¡¡¡qué videncia tenemos¡¡¡).  Pero la duda es ¿matará el mundo virtual  al no virtual en lo que se refiere a la administración de justicia o ambos mundos acabarán conviviendo pacíficamente?.

            No podemos olvidar que ya hay muchos trámites relacionados con el mundo de la abogacía que realizamos en línea, virtualmente, con innumerables ventajas (principalmente ahorro de tiempo y recursos, inmediatez, almacenamiento, evitamos desplazamientos innecesarios, …..).

            Pero hay cosas que  -sinceramente-  aún no veo cómo se pueden realizar en la red; o no sé que ventajas tendría llevarlas al mundo virtual. Igual que, en otros casos, creo que la   “virtualización”   puede causar más perjuicios que beneficios.

            Es muy cómodo hablar con tu cliente por Skype o videoconferencia; de acuerdo.  No obstante  ¿no prefieres que al menos el primer contacto sea en persona para hacerte una idea mejor de cómo es?.  A lo mejor a mí me pasa esto porque también me dedico a los Recursos Humanos y considero fundamental la entrevista personal.

            Y hablemos de los jueces, fiscales, funcionarios, compañeros,…. ¿a qué saber de que pié cojea cada un@ nos otorga una cierta seguridad,  nos ayuda a enfocar el asunto de una u otra manera?.   “Al del Penal X le encanta que se pacte antes de entrar en sala, pero el del Penal X+1 es inflexible en materia de alcoholemias”.  ¿Nos reconocemos en estas frases?.

            Es cierto que  en el caso de jueces y juezas,  podemos (y solemos) acabar conociéndol@s  fundamentalmente por sus resoluciones, y estás rara vez se pronuncian en presencia de  las partes.

            Pero yo me refiero a todo el camino anterior a esa resolución. No concibo que los juicios (ni siquiera los actos de conciliación previos o las sesiones de mediación) puedan celebrarse sin que todos los implicados estén presentes físicamente en el mismo espacio. Se perdería inmediatez, se podrían crear situaciones de indefensión  (para ambos casos, pensad por ejemplo en un fallo de conexión); se estaría cosificando a las partes; caeríamos en una deshumanización de la institución, .….

             Y aún es peor en los juicios con tribunal del jurado: ¿sería lo mismo a través de una pantalla de un ordenador que teniéndolos físicamente delante?. ¿Podríamos observar y estudiar sus reacciones de la misma manera? ¿Seríamos capaces de influir en su convencimiento de igual forma?.

            Llamadme anticuada, romántica, idealista,…. pero no soy capaz de ver las ventajas de una “vista virtual”.

            Por tanto, voto por la convivencia perpetua y pacífica: bienvenido el mundo virtual para las gestiones de mero trámite, para el papeleo. Pero  ¡¡¡por favor¡¡¡,   quédate mundo real  para todo (o casi todo) lo demás.

           

           

           

           

¿CÓDIGOS QR PARA TU CURRICULUM?

            Aunque   -por su temática-  este artículo quizás sea más propio del  estupendo y recomendable blog "Uniendo Marca Personal y Empleo 2.0"”, de mi querido Miguel Ángel Riesgo   me he atrevido a escribirlo porque tod@s llevamos ya mucho tiempo oyendo hablar y usando los códigos QR.

Y desde hace algo más de un año venimos hablando de la utilización de estos códigos en los CV: yo  he  recibido varios Curriculums, en distintos formatos, que los contenían.

Un código QR (quick response code, «código de respuesta rápida») se define como un contenedor de información, materializado como un código de barras (el formato más clásico) o como una matriz de puntos (el más utilizado en los CV). Es decir, son elementos que permiten guardar una cierta cantidad de información en muy poco espacio y susceptibles de ser leídos a alta velocidad desde distintos dispositivos: teléfonos móviles, tablets, ordenadores,….

En estos códigos, y en lo que al CV se refiere, se pueden almacenar nuestros datos personales, dirección postal y electrónica, textos (hasta 350 caracteres), nuestra URL, la dirección de nuestro blog o web, la geolocalización de nuestra empresa,….… Un ejemplo muy usual de estos códigos son las tarjetas vCard.

VENTAJAS E INCONVENIENTES DE SU USO EN LOS CV.

           

            Como todo,  o casi todo,  dependerá del contenido de que se doten, de cómo y para qué se usen y de quien sea su receptor. No obstante, aquí dejo citadas algunas de las ventajas  citadas más comúnmente.

A) Como ya he dicho, no suelo recibir muchos CV con código QR. Por ello, todavía puede ser un buen elemento para distinguirnos de la competencia, destacar, llamar la atención de un posible seleccionador sobre nuestra candidatura.

B) Pero si el uso de los QR se generaliza en el futuro, la posibilidad de diseñar el código a nuestro gusto, nos permitirá también darle nuestro sello personal. Aunque  ¡¡¡OJO CON ESTO¡¡¡. Debemos buscar un diseño adecuado al receptor, sin volvernos locos. Es lo mismo que podemos predicar de la carta de presentación, la foto del CV, el diseño de éste,…

C) Es necesario que el código que incluyamos aporte una información adicional y distinta a la que ya figura en el CV (cualquiera que sea el formato en el que lo presentemos). ¿Usaría cocacola sus códigos QR para decirnos simplemente dónde se embotella?

Si un seleccionador decide profundizar en nuestro perfil leyendo el código ¿no es mejor volver a sorprenderle con datos nuevos? ¿Qué tal un vídeo resumen de la última ponencia que hayamos impartido? ¿O un enlace a ese post de nuestro blog que tantas visitas ha tenido y que demuestra que somos expertos en una materia?.  

D) Uniéndolo con lo anterior: si el CV debe ser conciso, sobre todo en formato papel, el código QR puede servir para ampliar aquéllos aspectos que queramos resaltar, aclarar, detallar o  simplemente mencionar. Por ejemplo, si hemos hecho un CV por competencias, podemos usar el QR para especificar otras competencias adicionales, más detalles sobre las empresas en las que hemos adquirido esas competencias,…..

Con ello, aligeraremos el aspecto de nuestro curriculum, pero no nos dejaremos atrás ningún aspecto o información  que  consideremos importante.

E) Para que se lea la información contenida en ese código, es necesario que se tenga el código (obvio). Ello supone mantener una cierta privacidad sobre los datos que hemos incluido sólo en el código: esos datos sólo estarán accesibles para quien tenga el código, no aparecerán en los motores de búsqueda,….

Un ejemplo: supongamos un candidato con cierta discapacidad, que quiera mantener este dato en privado para el público en general pero que  -en determinado momento-  quiera hacerlo valer como  “ventaja añadida”   para su contratación (porque se busca a un candidato con discapacidad o porque puede vender a la empresa la bonificación que puede llevar aparejada su contratación).

F) Siguiendo con lo anterior: creado el código QR, antes de publicarlo cerciórate de que sólo contiene lo que tú quieres que vea su receptor/a. Por ello, es aconsejable crear un código exclusivo para tu búsqueda de empleo.

G) ¿Dónde situarlo? En los CV en papel que yo he recibido, la mayoría lo han situado justamente debajo de la foto, en el ángulo superior derecho del folio. En los videocurriculums he encontrado más diversidad: presencia permanente en un lateral, como imagen de apertura o de cierre, etc…

En resumen hay que colocarlo en un lugar en el que llame la atención;  ¿acaso no es ese su objetivo?.

H) ¿Debe describirse qué contiene? Tampoco he encontrado una regla única al respecto. Creo que dependerá bastante de cuáles sea su contenido (por ejemplo, el peso de la información que contiene respecto al perfil del puesto al que queremos optar9, su objetivo (no debe ser igual en el caso de candidaturas espontáneas que cuando nos postulemos a un puesto concreto).

            Hasta aquí me he referido a las ventajas que se citan más frecuentemente sobre el uso de estos códigos. Señalemos ahora los inconvenientes igualmente más habitualmente alegados:

            1.- Cuando lo usamos como contenedor de información adicional, debemos conocer muy bien el puesto al que optamos y nuestros puntos fuertes, para no dejarnos atrás lo más importante.

            Sin querer tomar partido, ni a favor ni en contra de estos códigos, ¿no es necesario/obligatorio tener este conocimiento cualquiera que sea la forma del CV que empleemos para solicitar un puesto?.

            2.- Obliga al seleccionador a perder más tiempo con el CV, tiempo que no le sobrará en el caso de puestos con candidaturas masivas.

            Citaré aquí mi posición personal: cuando un CV no me encaja en absoluto para un puesto, me da igual el formato que tenga, si usa código o no, si tiene una redacción maravillosa o si está en arameo.    

            Pero si el perfil me interesa, buscaré toda la información que pueda obtener de esa persona. Y si el candidato o la candidata me facilitan un poco la labor,  ¡¡miel sobre hojuelas¡¡¡.

            3.- Obliga al seleccionador a tener herramientas para leer estos códigos, y no sólo en el móvil, sino también en su tableta, pc,…..

            Es cierto; pero  ¿qué móvil actual no tiene ya preinstalada esas aplicaciones o, al menos, la herramienta para descargarla?. Y lo mismo para los demás dispositivos. Además, las herramientas para crear, modificar y leer estos códigos son gratuitas.

            4.- El uso de estos códigos cosifica a las personas, convirtiéndolas en mercancía con un código de barras particular.

Puede ser; pero en todo caso y al menos de momento, tod@s estamos legalmente obligados a llevar una identificación equiparable a un código de barras (NIF, pasaporte, carnet de conducir, carnet profesional en algunos casos,…); los códigos QR son de uso libre y voluntario.