Uno de los grandes errores en la
selección y evaluación de personas es el
llamado "efecto espejo",
que implica que el seleccionador/a o evaluador/a
escoja o valore mejor a un/a candidat@ por reconocer en él o ella una
serie de características con las que se
siente más identificado.
Es
decir, en virtud del efecto espejo, el proceso selectivo o la evaluación
tendrán un resultado absolutamente subjetivo, ya que acabaremos seleccionando/promocionando a la persona
en la que nos veamos mejor reflejados o identificados, la que más se parezca a nosotr@s o
que entendamos que mejor refleja nuestros valores o pensamientos.
 |
| Foto Pixabay |
Evidentemente,
el efecto espejo es un error en el que no debemos incurrir l@s profesionales de
la gestión de personas. Pero, tú como candidat@
puedes convertir mi defecto en tu ventaja.
Y
es que, si defendemos la licitud de buscar información de l@s candidat@s a través de casi cualquier fuente y, sobre
todo, a través de las redes sociales,
hemos de aceptar que el/la candidat@ haga lo propio con la empresa a la
que opta y con el/la seleccionador/a....,
si tiene la suerte de saber quién va a ser.
Por
supuesto, hay mecanismos para evitar o, al menos, corregir
el efecto espejo (una adecuada formación del
evaluador/seleccionador, uso de más de una prueba selectiva o de varios
criterios de evaluación, la participación de más de una persona en el proceso,....)
