Comúnmente, cuando se habla de la Responsabilidad Social Corporativa o Empresarial nos vienen a la mente temas medioambientales, de eficiencia energética, de trabajo de los niños del “tercer mundo”…. Es decir, pensamos siempre en una faceta externa.
Sin embargo, toda organización que pretenda aplicar -con un mínimo de seriedad- la Responsabilidad Social debe tener en cuenta la faceta interior, sus clientes o stakeholders internos. Y dentro de éstos, especialmente a todas las personas que conforman su patrimonio humano. Y ello porque estas personas son también “elementos esenciales de la planificación estratégica de los negocios” (Freeman).
Para incorporar la Responsabilidad Social Corporativa a la gestión de las personas, podemos utilizar muchas de las teorías o conceptos propios de dicha Responsabilidad, adaptándolos a las características propias de esa gestión.
Así, propongo que para una GESTIÓN SOCIALMENTE RESPONSABLE DE LAS PERSONAS, adoptemos, entre otros, los siguientes principios o teorías:
A) Planificación estratégica responsable y acciones de win/win: hay que armonizar o alinear los intereses de la organización con una gestión y planificación responsable y sostenible de la gestión de las personas. Para ello desarrollaremos acciones de ganar/ganar (buscar beneficios para ambas partes).
Un ejemplo de primer curso de lógica: la inseguridad laboral, la pérdida de poder adquisitivo, los despidos masivos,….. provocan miedo en el dinero, se contrae el gasto, se paralizan los negocios,….. Y el círculo sigue rodand; no se para sino que se agranda.
Aplicando esta teoría a la gestión de las personas, las organizaciones socialmente responsables, velan por la seguridad y el bienestar de sus miembros, “ que sus colaboradores no sean puestos en peligro o sean explotados mientras realizan sus tarea” (Alejandro Villalobos Ayala).
C) Humanoeficiencia: término que adapto desde el de “ecoeficiencia”. Este concepto se refiere a un uso eficiente de los recursos naturales para producir más con menos, reduciendo desechos y contaminación.
La Humanoeficiencia supondría hacer un reparto, lo más equitativo posible, de los recortes que deban hacerse en una empresa; simplificando: en vez de recortar un 10% los gastos de personal para mantener un beneficio económico del 10%, reduzco los gastos de personal en el 5%, aunque mi beneficio empresarial sea del 5%.
D) Riqueza Neta Total: En la teoría de la RSC Avanzada, se busca un nuevo modelo de organización que cree riquezas para todos sus grupos de interés y no sólo para sus accionistas y/o propietarios. Hay que construir una empresa con una visión plural, cuyos objetivos sean la eficiencia y la equidad y que se preocupe por la estabilidad a largo plazo.
Y la riqueza no sólo tiene que ser económica (salarios). Cada stakeholder puede tener un valor o una prioridad distinta.
E) Diálogo activo: Hay que establecer un diálogo con todos los grupos de interés; diálogo concebido como un proceso: activo, continuado y transparente, que dé el mismo poder a todas las partes implicadas.
Ya he citado que cada grupo de interés puede tener una prioridad o interés concreto, distinto al del vecino. Pero además, esa prioridad puede cambiar en función de una situación personal concreta o de la evolución de la economía,…..
Si yo sacrifico una parte de mi salario para la estabilidad de la Empresa, ¿qué está dispuesta a sacrificar la Empresa a cambio?. Se trata de “vender” la sostenibilidad de la Empresa a quiénes son sus principales artífices.
F) Efectos del progreso en la implantación de la Responsabilidad Social Corporativa: En esta Responsabilidad se habla de que, en la gestión medioambiental y de sostenibilidad de las organizaciones, existen tres zonas. Esta misma zonificación puede aplicarse a la gestión de las personas:
- La de riesgo: cuando nos limitamos a un cumplimiento estricto de la normativa, sin introducir ningún otro factor que permita, por ejemplo, competir por la retención del talento o crear una vinculación emocional con la plantilla,….
- La competitiva: vamos un poco más allá de la normativa. Introducimos mejoras en las condiciones de trabajo (salariales o no), incorporamos medidas de igualdad real en el convenio colectivo, ….
- La de excelencia sostenible: además de lo anterior, fomentamos el proceso de diálogo real y efectivo; procuramos el empoderamiento de las personas como elemento imprescindible para la sostenibilidad y el desarrollo de la empresa, como factor de crecimiento a medio y largo plazo,….
