No hace mucho, recibí un mensaje de un chico que ofrecía su
candidatura para el área de RRHH. Me
explicaba que había terminado la carrera de Psicología y un Máster en Recursos
Humanos. Y añadía:
"....
y aunque no tengo ninguna experiencia, como ya he terminado el
Máster, me encuentro preparado para asumir la dirección de un Departamento de
Gestión de Personas".
La verdad es que hay que quitarse el sombrero ante su
optimismo y autoconfianza.... ¿o no?.
Porque en mi opinión, la formación no equivale a tener los conocimientos necesarios para desarrollar
BIEN una profesión. Para
mí, es necesario que esos conocimientos SE COMPLEMENTEN con
un mínimo de experiencia.
Y
ojo, que no digo que una persona recién titulada no pueda aspirar al máximo.
Puede y DEBE.
Lo
que digo es que un buen profesional requiere ciencia y experiencia.
¿Recordáis
la primera vez que os enfrentasteis a vuestro trabajo recién salid@s de la
facultad o del instituto?. Yo sí: me
sentí torpe e indefensa; me parecía que todos los conocimientos adquiridos
durante la carrera eran inútiles.
Es
cierto que la forma en la que hoy se enseña tiende a buscar la aplicación
práctica de lo que se está aprendiendo.
Pero no es suficiente: el movimiento hay que demostrarlo andando.
Y
aunque acercar la teoría a la práctica debe ser misión de las instituciones que
imparten la formación, es evidente que
no siempre se consigue y por distintas razones:
uso de sistemas anticuados, masificación,......
Por tanto, empresas y profesionales debemos ayudarnos a
unir la formación con la experiencia, porque a ambas partes nos interesa:
-
es una forma der satisfacer la necesidad de innovación que tienen las
organizaciones, mezclando la experiencia de las personas con las que ya
contamos y las nuevas ideas, el impulso y la ilusión de quien empieza;
-
las empresas pueden, con un coste no elevado,
captar el nuevo talento que necesita empezar a expresarse y a
mostrarse;
-
podemos
ir preparando el futuro, formando a las nuevas generaciones para que
tomen el relevo;
-
adquirir experiencia laboral no sólo sirve para acceder al mercado laboral,
sino que nos facilita saber hacia dónde queremos ir mañana;
-
la experiencia nos servirá también para elaborar nuestra matriz DAFO de estrategias: que tenemos y que nos falta para ser el/la
profesional que queremos ser; dónde podemos destacar; que podemos aportar a esa
organización a la que nos acercamos, ....
¿Y cómo podemos ayudarnos entre ambas partes?.
Desde luego que los Departamentos de Gestión de Personas contamos hoy con
herramientas muy útiles para este objetivo. A modo de ejemplo:
- los
créditos para la formación: las empresas pueden diseñar sus propios
planes e itinerarios formativos, así como elegir el sistema de impartición.
Aprovechemos esta autonomía para poner en práctica la teoría;
- el
mentoring, el coaching y otras formas de acompañamiento: ahora que, al parecer, podremos prolongar
nuestra vida activa, mezclemos
generaciones; refresquemos conocimientos; abrámonos a lo que podamos
aprender de lo "nuevo";
- los
contratos formativos y los convenios de prácticas empresariales.
Evidentemente, estos instrumentos no pueden ser una forma de burlar la ley,
sino que hay que usarlos con la finalidad para la que se crearon: bien
utilizados, estos contratos y prácticas son una buena forma de crear estrategias de
win-win.
Y
una opinión final: las empresas deben perder el miedo a dar oportunidades, a proporcionar
la adquisición de experiencias; deben
dejar de pensar que formar muy bien a una persona es correr el riego de que se
vaya y perdamos los recursos invertidos en esa formación.
Y
ello por dos razones fundamentales:
-
En primer lugar, porque el talento debe ser
libre: igual que se
va uno, puede venir otro.
-
Y en segundo lugar, porque el que una persona
sienta que se apuesta por ella, es uno
de los mejores factores de engagement.
