La gestión de las personas de una organización tiene
un pilar básico y que no puede olvidarse jamás:
nos
ocupamos de las personas y de las relaciones que se establecen con ellas y
entre ellas.
Si partimos de esta premisa, la
gestión de personas debería ser igual, cualquiera que fuese el tamaño de la
empresa u organización. Pero creo que no es así y, sobre todo, que NO DEBE SER ASÍ. Porque el tamaño sí importa:
determina en gran medida cómo son las
relaciones de las personas entre sí y/o con las propia organización.
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| Fuente: infodefensa.com |
Por ello, te sugiero SIETE FACTORES A TENER EN CUENTA
para gestionar los RRHH en este tipo de empresas
1. la cercanía y estrechez de las
relaciones: tod@s se acaban
conociendo muy bien; las filias y fobias
pueden variar en el tiempo, pero cuando surgen suelen ser más fuertes y
permanentes que en organizaciones de mayor tamaño.
Tenlo en cuenta especialmente
al establecer los sistemas de evaluación y, sobre todo, al interpretar los
resultados de la evaluación.
2. El status de la jefatura.
En las microempresas las vinculaciones laborales suelen ser de larga
duración y el entorno que propicia "el
submarino" implica que las
relaciones tengan un gran componente personal. Por ello, a veces, el jefe/la
jefa tiende a convertirse en un@ más del grupo.
¡¡Cuidado¡¡. El status de la jefatura debe permanecer,
porque es necesario que alguien marque las directrices a seguir. Tenlo en cuenta al establecer organigramas,
descripción de puestos, responsabilidades,....
3. Horizontalidad VS Verticalidad. "La cercanía" determina líneas jerárquicas muy difusas,
cuando no inexistentes. Pero la ventaja
de esa cercanía es que debe favorecer las relaciones
colaborativas y la implicación de todo el grupo en el objetivo común.
Tenlo en cuenta:
* al diseñar
los objetivos (sean anuales o puntuales) y la importancia y el papel de cada persona en su consecución: tod@s
deben conocer el fin a alcanzar, tod@s deben saber cómo estarán implicad@s y
las consecuencias de su compromiso o de su ausencia.;
*
al establecer los protocolos y líneas de jerarquía: sustituye las formalidades vacías de utilidad
por procedimientos ágiles, acordes con la idiosincrasia y el ritmo de
funcionamiento de la empresa;
*
para permitir y fomentarla participación: si buscamos la implicación, ésta debe
ser multidireccional, para que cada persona se sienta parte del plan
común.
4. Carrera. Por regla
general, las posibilidades de promoción en una microempresa son muy escasas,....
aunque
no inexistentes: si conocemos bien el sector y las
posibilidades de crecimiento de la empresa, si nos anticipamos a los cambios
que debemos asumir, es posible buscar a nuestro personal nuevas opciones
profesionales: marketing digital, venta cruzada, posicionamiento,....
Este
factor deber tenerlo en cuenta al fijar los planes de promoción y, sobre todo, de formación, para que:
* puedas contar con profesionales multitareas,
capaces de cubrir ausencias y asumir nuevas responsabilidades;
*
que se sientan valorados e importantes;
*
¡¡que no se aburran¡¡
5. Salario. Este es uno
de los puntos débiles de la gestión de
personas en microempresas, pues, por regla general, suele pagarse menos que en
empresas de mayor tamaño (por descuelgue
o ausencia de convenios, menores beneficios de la organización,...).
Pero ten en cuenta que puedes
compensarlo de otras formas: flexibilización de la jornada, menor
presencialismo y/o teletrabajo,.... hasta comprar un microondas que permita al
personal traer la comida de casa y tener una dieta más sana y, sobre todo, más
económica.
6. Conciliación: otro
punto conflictivo. Porque puede parecer que
"la falta de banquillo" puede determinar roles muy especializados e
insustituibles. Es cierto que en las
microempresas hay puestos cuyas
funciones tienen un especial peso específico. Pero ello no debe impedir
establecer políticas de conciliación.
Por ello, ten en cuenta esta
circunstancia cuando establezcas los planes de formación, de forma que varias
personas estén preparadas para ocuparse temporalmente de las tareas básicas de
otro puesto; recuerda y enseña que los
móviles, ordenadores y tablets de empresa también tienen botón de apagado,...
7. Comunicación:
la "estrechez del
submarino" implica que
todo acontecimiento se sabrá al instante
y con todo lujo de detalles.
Tenlo en cuenta, porque deberás establecer una política
de puertas abiertas y transparencia total: todo lo que tenga influencia en la
organización debe ser contado a tod@s y en el mismo momento; las decisiones que se adopten deben estar
siempre fundamentadas y publicitar esos fundamentos.
Recuerda que la comunicación es siempre un proceso
bidireccional: fomenta que tod@s tengan
voz y expresen lo que quieran.
