LA SELECCIÓN DE PERSONAL ¿ES UNA CITA A CIEGAS?

Hace unos días alguien me hacía el siguiente comentario:   "A mí nadie me ha entrevistado nunca para un trabajo, y no tengo ni idea de cómo es de verdad la entrevista. Pero me imagino que es como una cita a ciegas. Es decir, que el seleccionador sólo te elige si se enamora de ti a primera vista".

            Y me añadía: "Claro. Los seleccionadores sois humanos y, como tales, tenéis vuestras filias y vuestras fobias. Si el entrevistado hace algún gesto que nos os gusta, o va vestido  como vosotros no vestís,...... no tendrá nada que hacer".

            Independientemente de los topicazos que sus argumentos encierran y concediéndole el beneficio de la duda porque él nunca había sido  "entrevistado" para un trabajo, me gustaría señalar los siguientes errores de este planteamiento:

                         a) Candidat@ y seleccionador/a están trabajando. Sí, así es. Las dos partes de un proceso selectivo estamos trabajando en él; con distintos objetivos, de acuerdo. Pero ambas partes  -por lo general-   perseguimos el éxito de nuestro concreto objetivo. Y, por tanto, ambas partes debemos aportar la mayor PROFESIONALIDAD de la que seamos capaces.

                        b) Es un  "lugar común".  Para desgracia de quienes nos dedicamos a la gestión de personas, decir que alguien no ha sido elegido o promocionado para un puesto porque  "no ha tenido feeling" con el entrevistador, porque le ha caído mal  "al/ a la de Recursos Humanos",  es algo muy, muy corriente.

            Puede ser que esto pase en algunos casos. Lo admito. Pero contraargumento: a mí me pagan por hacer bien mi trabajo, por dar a mi cliente el/la mejor candidato para cada puesto;  y debo justificar una decisión que  -más pronto que tarde-   se verá si es o no acertada. Y esto conlleva NECESARIAMENTE que me olvide mis preferencias personales, de mis amistades, de mis filias y de mis fobias.

            De otra forma ¿me merece la pena dejarme llevar por mis simpatías para no volver a trabajar más con ese cliente o para tener que repetir (gratis) el proceso?.

                         c) La subjetividad existe, pero para ambas partes. Tanto candidat@ como seleccionador/a son humanos, falibles y subjetivos.

            Por ello, y aunque la antipatía o la simpatía suele ser sentimientos mutuos, puede ocurrir que el entrevistador o la entrevistadora te caiga tan mal que no seas capaz de presentar todas tus posibilidades y capacidades. Te concentras en lo mal que está sentad@, lo descortés que ha sido al no presentarse, ... y acabas descentrado y deseando que aquello termine cuanto antes. ¿Quién es aquí  ¿el/la "culpable" del fracaso?.  Evidentemente quien no ha sabido sobreponerse a los detalles y centrarse en lo importante.

                         d) El/La entrevistador/a tiene todo el poder. Rotundamente digo: FALSO. A lo dicho en el punto anterior añado una perogrullada que, por ser tal, se olvida: un proceso selectivo no comienza con una entrevista. Antes ha habido una oferta,  una remisión de CV, quizás algunas pruebas técnicas,...

            Es decir, el candidato/la candidata ya ha debido hacer un trabajo previo de posicionamiento y toma de poder; ya ha debido decirme por qué debo elegirl@. Y ahí no vale que me guste su ropa, su sonrisa o su cara. Ahí sólo vale que me guste qué puede hacer por mí o por mi cliente.

            Además, el candidato o la candidata tiene a su disposición las mismas herramientas que yo pueda tener para  "tomar el control":  puede y debe investigar sobre la empresa (su cultura, su trayectoria, sus valores,....) y  - por supuestísimo-  puede y debe investigar sobre el entrevistador o la entrevistadora (desde aquí pido perdón a mis colegas).

                         e) No sólo de entrevistas vive el hombre o la mujer. Sí, creedme. Cuando yo llamo a alguien para la primera entrevista (al igual que la inmensa mayoría de mis compañer@s), yo también he hecho un trabajo previo: tengo un perfil profesional trazado.  

            En ese trabajo previo,  ya he descartado cierto número de candidaturas; ya he hecho una criba. Y en este descarte estoy segura que he eliminado a personas que me caerían especialmente bien, con la que podría entablar una gran amistad,.... pero que no son adecuadas para ese puesto en concreto.

            Y lo mismo debo hacer durante la entrevista: tienes una formación envidiable, tu experiencia es maravillosa, me caes fenomenal, pero.... no eres la persona adecuada a este puesto en concreto. Y, guardaré tu Curriculum para otra ocasión.

            Imaginaos lo que ocurre cuando la selección es para promoción/ascenso: rara vez esa promoción depende exclusivamente  "del/ de la de Recursos Humanos". Conlleva un seguimiento de la trayectoria, al menos a medio plazo; implica oír a varias personas; es necesario conocer a la persona,.... ¿cuántos ascensos inesperados, "no naturales o no cantados"  conocéis?.

                         f) Amor a primera vista sí, pero boda no. Cuando tienes una primera cita con una persona, puedes quedarte absolutamente fascinad@ por ella. Los flechazos existen. Pero si eres medianamente sensato, no quedas al día siguiente para casarte.  Debes volver a verla varias veces más para ver si tu primer instinto funciona. Aún así, corres el riesgo de acabar en divorcio.

            Y lo mismo en sentido contrario: ya he comentado en alguna ocasión que yo me considero incapaz (generalmente) de decirle inmediatamente a una persona porque le he descartado para un puesto, ya que la mayoría de los procesos selectivos se basan en una comparación.

 En conclusión:  reconozcamos cómo son las cosas.

            - La subjetividad existe, pero no es exclusiva del seleccionador.

            - Hay  que saber tratarla: busca los trucos para eliminarla o, cuando menos, para intentar superarla,  y convierte a esa posible desventaja en tu aliado (Japón, Fukshima, Olimpiadas, ¿te suena?).

            - El   "poder"  de un proceso selectivo no está en manos sólo del seleccionador o la seleccionadora: l@s candidat@s deben sacar sus armas desde el principio.

            - Un proceso selectivo no se limita, generalmente, a un único contacto persona a persona: convénceme, desde que te inscribes en la oferta, de que tú y sólo tú eres mi elegid@,  "mi media naranja".

            - Y antes de recurrir a tópicos, reflexiona y aprende ¿de verdad el fracaso ha sido sólo del otro/de la otra?; ¿realmente yo lo he hecho todo bien?.