Puede parecer la pregunta más
tonta del mundo, y quizás lo sea. Pero a mí me ha surgido hace unos días,
después de que alguien me hiciera llegar el siguiente mensaje:
"Estimada Myrian. Suelo leer
tu blog y los comentarios que colocas en el Linkedin y debo decirte, con total sinceridad, que no me suelen gustar
porque pareces más una sindicalista que una empresaria. ......... por cierto,
defensa que siempre va hacia el mismo lado: los trabajadores, dejando a las
empresas siempre en mal lugar.....
Puede que tu empresa sea pequeña, que te vaya muy bien y que puedas
permitirte el lujo de mimar a tus empleados. Pero la realidad mayoritaria es
distinta: si no pagamos más es porque no podemos, no tenemos bolsa de
vacaciones porque no estamos para lujos,.... y los planes de igualdad no sirven
cuando estás luchando por no cerrar....."
Agradezco enormemente a mi interlocutor
sus palabras y su tiempo. Y le reconozco el mérito de seguir leyéndome a pesar
de que sus opiniones y las mías no coincidan. Con toda sinceridad: ¡¡MUCHAS
GRACIAS¡¡¡. También debo reconocer que no
le falta cierta/mucha razón: no todo lo que "debe ser" es siempre posible. Es decir, a veces
lo prioritario es sobrevivir, olvidando otras cuestiones.
Pero vuelvo a mi pregunta inicial: ¿Para quién se
diseñan las políticas de gestión de los Recursos Humanos?. ¿A quiénes deben ir
dirigidas?. ¿Deben "proteger o
favorecer" prioritariamente a l@s
trabajador@s o, por el contrario, deben favorecer a la empresa ?.
1.- Concepto de "Políticas de Gestión de los Recursos
Humanos".
Creo
que debemos empezar por definir qué son las políticas de recursos humanos. En mi opinión y a grandes rasgos, son el conjunto de reglas (más
o menos flexible y tanto escritas como
orales) que
regulan
las relaciones que se establecen
, dentro de una empresa y por causa del trabajo , tanto entre empleador/a
y trabajador/a (independientemente del tipo de
contrato suscrito), como entre
l@s propi@s trabajador@s.
Pero algo muy
importante que las diferencia del derecho laboral vigente:
-
estas políticas deben estar presididas por un
objetivo básico:
lograr que la viabilidad de la organización sea un
proyecto de interés común para todas las partes;
-
por ello, estas
políticas tienen que ir más allá de un escrupuloso respeto a la legislación
vigente, y deben pretender mejorarla para
que ambas partes vean satisfechos sus intereses y necesidades y se impliquen totalmente con el buen fin del proyecto. Las empresas deben
vender su marca de empleador para atraer y quedarse con l@s mejores.
Sin
duda alguna, el derecho laboral
tiene, en el derecho comparado, un carácter
proteccionista hacia el/la trabajador/a: se considera que es la parte más
débil de la relación laboral y, por tanto, sus derechos deben ser especialmente
protegidos y defendidos frente a la empresa (como ejemplos: el principio "in dubio pro operario", las
formalidades y causas de los
despidos,.......).
Pero,
si aceptamos (de acuerdo la definición
anterior) que las políticas de gestión de
los RRHH no son la traslación
a la empresa de la normativa laboral, sino que
deben ir más allá , creo que estas políticas deben tener carácter paritario,
puesto que:
-
ambas partes son sujetos de la relación
laboral;
-
y, sobre todo,
porque su objetivo es lograr la máxima
identificación/alineación entre empresa y plantilla: ni las
empresas tienen vocación de ONG ni
existe ya la esclavitud.
Es
cierto que las circunstancias del
mercado laboral actual están dejando casi vacías de contenido las
políticas de gestión del personal: se persigue el rendimiento económico inmediato
(justificable en ciertos casos) por
encima de proyecto a medio o largo plazo; hay un exceso de demandantes de empleo muy cualificados y preocupados por
satisfacer -exclusiva e
inmediatamente- una necesidad
económica imperiosa, .......
Pero no lo es menos que, afortunadamente, no todo es dinero: primero porque ya estamos empezando a
trabajar a medio y largo plazo. Segundo
porque las tradicionales relaciones empresa-trabajador/a están cambiando. Tercero
porque cada vez somos más conscientes de que la calidad en la gestión de los
Recursos Humanos es un factor determinante del éxito de cualquier organización.
Y cuarto porque l@s trabajador@s ya
no "nos movemos" por el
sueldo, sino que buscamos algo más.
En
mi opinión, estas políticas deben reunir una serie de características mínimas:
-
estar diseñadas con la premisa del
"Win-win": si hoy la
plantilla amplia su jornada para
terminar un proyecto, mañana yo repartiré los beneficios con ella. Si una persona me pide que le pague un curso
de inglés, esa persona también estará dispuesta a viajar. Es decir, si pido,
también debo dar algo a cambio;
- basarse en la cultura de la escucha activa: hay que conocer las necesidades,
intereses y disponibilidades de todas las partes. De nada sirve empeñarse
en crear una guardería de empresa si la plantilla ya tiene cubierta esta
necesidad; como tampoco sirve de nada pedir que se instaure este servicio
cuando no hay recursos disponibles;
- ser "personalizadas" en la medida de lo posible. No se trata de
aplicar un régimen a cada persona, sino de tenerlas a todas en cuenta. La
guardería puede interesar a un número concreto de trabajador@s. A otro grupo le
puede interesar un plan de pensiones, a otro grupo la formación para la carrera
profesional,.... Y todos estos intereses
deben tenerse en cuenta;
- ser flexibles, para adaptarse a la realidad concreta de cada
momento; esto es: deben poder acomodarse a los requerimientos del sector (best
place to work), del mercado (qué quieren nuestros clientes), de la coyuntura
socio-económica, de la composición concreta de la plantilla (diversidad,
género, discapacidad,....);
- basarse en la coherencia y la objetividad: igual cantidad
de beneficios para todas y todos (que, como ya he dicho, no tienen que tener la
misma forma); iguales criterios en la aplicación de estas políticas, de forma
que las excepciones no sean la regla general y que, cuando se produzcan,
obedezcan a criterios concretos y objetivos;
- para lo anterior, estas
políticas deben ser públicas y
publicadas: nada de misterios ni secretos. Tod@s debemos conocer cómo
actuar o cómo nos tratarán en cada caso. Por ello es necesario que estas
políticas estén en la intranet de la
organización o, al menos, que se impriman y se entreguen a todo el personal.
En definitiva, en mi opinión, las políticas de gestión de los recursos humanos
deben servir para sumar y no para restar: no pueden ser un
instrumento para crear diferencias entre la organización y sus miembros, sino
para unirlos en pos del proyecto común, por lo que deben ser paritarias y no
proteccionistas.
¿Estás de acuerdo?.
