Explico
un poco la mecánica, por si alguien no
lo ha visto: hay cuatro seleccionadores
que deben formar, cada uno, un equipo de
cantantes; equipos que se enfrentarán posteriormente (no sé mucho más, porque
es la primera vez que lo veo).
L@s
seleccionador@s están de espaldas mientras l@s concursantes cantan, porque se
trata de elegirlos exclusivamente por la
voz, olvidando otros criterios (edad, físico,...). Por ello, l@s seleccionador@s no se vuelven,
no ven al/ a la concursante hasta que deciden ficharla o ficharlo para su
equipo o hasta que acaba el tiempo dado
al aspirante sin que haya resultado elegido.
Y
aunque me imagino que a los que nos dedicamos a la selección de personal el
programa nos puede dar para mucho, y
aunque puede que se haya analizado hasta la saciedad por mis compañeros y
compañeras de profesión, me gustaría
quedarme con varias secuencias vistas ayer:
1- "No te he elegido porque.....". El
feedback. Si el/la aspirante NO resulta
seleccionado, los coachs le explican en ese mismo momento la razón.
En
algunos casos, sé que el/la candidat@ no va a ser el/la elegid@: su CV no
cuadra con el perfil del puesto, durante la entrevista ves que no llega a donde
tú necesitas,......Pero salvo en estos casos concretos , me considero incapaz de esa valoración inmediata, porque la elección final depende
-en muchísimas ocasiones- de una
comparativa entre el grupo preseleccionado.
Sí
quiero aprovechar la ocasión para decir una cosa: es curioso que rara vez l@s candidat@s me piden un
feedback inmediato de alguna de las
pruebas selectivas. Por regla general, quién lo pide lo hace una vez que sabe que ha sido
descartado.
Esto
me hizo pensar en la importancia
que para l@s candidat@s tiene (hoy más que nunca) poder
dar ese valor añadido, ese punto más, que determina la elección
final. ¿Son conscientes de ello?.
Se dice que
el/la candidat@ debe ajustar la carta de presentación y el CV al puesto
concreto que solicita. Es verdad verdadera. Pero ese ajuste no puede suponer
obviar las capacidades "colaterales" a las funciones principales del puesto que el/la solicitante puede aportar como valor adicional. Un ejemplo: hablo japonés fluídamente, pero
además conozco la importancia de la
ceremonia del té en la cultura nipona.
3.- "Cuando
me he girado has empezado a descontrolar". El ambiente en el proceso selectivo. Frase de
uno de los seleccionadores al cantante, porque éste -al saberse elegido- se puso nervioso y empezó a desafinar un
poco.
Como
reclutador@s ¿somos capaces de crear un ambiente distendido, acogedor, a los
candidatos?. ¿Somos mejores por procurar
que estén tensos?. ¿Creemos que
tenemos no sé qué poder divino y nos
esforzamos por demostrarlo?.
Cuando
alguien está incómodo, nervioso, acobardado, no rinde tan bien como podría
hacerlo. Su actitud será más defensiva
que colaborativa, por lo que no enseñará todo aquello de lo que es capaz. ¿Te compensa perder un gran talento por no
cuidar estos detalles?.
4.- "Le has echado unas fuerzas y unas ganas
que hacen que merezcas entrar". La actitud. Esta es,
para mí, una de las frases claves
oída ayer.
A
veces encontramos candidat@s cuyo perfil inicial no es el ideal para el puesto:
no han elegido la entonación adecuada (al redactar el curriculum), no han
sabido elegir la canción (forma de expresarse), o se olvidan la letra (nervios
y titubeos en la entrevista).
Pero
mi trabajo también es ir más allá de la
primera impresión y encontrar lo que
un curriculum o una conversación sólo me permiten entrever. Mi trabajo
también es valorar la ilusión, las ganas de trabajar, el esfuerzo..... porque
todos estos factores son también necesarios en un buen profesional; para mí, la actitud es esencial.
Concluyendo:
como ya sabemos, el éxito y el fracaso de un proceso selectivo depende de ambas
partes (candidat@ y seleccionador/a) y de muchos factores. Por ello es importante que ambas partes cuiden esos detalles y
factores, contribuyendo a hacer un trabajo positivo y "profesional".
Y otro día me
gustaría que habláramos de las
"luchas" por un
candidato o una candidata.
