Hace unas semanas vi un programa que se
llama "EL JEFE". Por si no lo habéis visto, os resumiré su
contenido con la historia que contaba: un alto cargo de una gran empresa se infiltra
(debidamente disfrazado) en su propia organización. Trabajando codo con codo con trabajador@s de
distintos puestos base, pretende conocer
"de primera mano" los
problemas reales e inquietudes de su plantilla.
Lo
que me llamó la atención del programa concreto que vi (no sé qué ha ocurrido en
otros) es la forma en que el directivo infiltrado hablaba de lo que iba conociendo y/o descubriendo DE
LA ORGANIZACIÓN QUE, se supone,
DIRIGE.
Y
una de las cosas -para mí- más
llamativa se produjo cuando "el jefe"
le pregunta a una trabajadorA
de un puesto especialmente duro (por toxicidad y exigencia física) si era la única mujer en esa parte de la
cadena productiva. Ella le dice que sí,
que en general había muy pocas mujeres en la empresa y que no entendía el
porqué.
El "infiltrado", en un momento de
soledad, confiesa ante las cámaras que no sabía que había tan pocas mujeres
en SU empresa y
que tendría "que hablar con RRHH para saber qué están haciendo al respecto".
Cómo
diría mi hija ¿¿¿PERDONA?????. O sea, que no tienes ni idea de la composición
de TU plantilla, de los criterios de contratación, de cómo está representado
cada sexo,........ Y concluyes que la
culpa de eso la tienen "l@s de RRHH". Pues chaval,
acéptame un modesto consejo:
deberías
"infiltrarte" también
en esa cueva , tan extraña y lejana para ti, que es el Departamento de RRHH.
Pero,
compañeros y compañeras, seamos just@s y
asumamos también que la
"iniciativa, proactividad y capacidad de co-liderar" del Departamento de RRHH de la empresa del
programa no es -desde luego- la más deseable.
La
verdad es que no sé ni el tamaño concreto ni la posible autonomía de actuación
del Departamento de RRHH de la empresa
del programa de ayer. Pero viendo el programa me surgió la pregunta que
encabeza este post ¿CUÁNDO
HAY QUE HABLAR CON EL DEPARTAMENTO DE RRHH DE LA EMPRESA?.
Como
al protagonista de ayer, much@s directiv@s pregonan la necesidad de proteger al
capital humano como elemento fundamental de toda empresa; la necesidad de alinear a todos los
departamentos y personas en post del objetivo superior del desarrollo y la competitividad;
de la inevitable urgencia de conocer el potencial de cada miembro de la
plantilla para que ésta esté correctamente dimensionada y para que cada persona alcance el nivel
máximo de desarrollo que pueda dar,...... Pero
¿cómo articulan ese interés?; ¿cómo conciben el papel del Departamento
de Recursos Humanos?. ¿Para qué existe este Departamento en las Empresas?.
No
pretendo, sobre todo en el caso de pymes, que el
Departamento de RRHH sea la estrella de la película (aunque desde luego defiendo
que tenga -como mínimo- un papel de coprotagonista); como tampoco
pretendo que este Departamento carezca de total autonomía de decisión.
- RRHH no es calcular nóminas; con todos mis respetos para quienes realizan esta labor, faltaría
más. Pero calcular una nómina no implica valorar un puesto o un desempeño, no
implica detectar ni potenciar talentos,....
- RRHH no es formalizar contratos y
finiquitos ni está sólo para despedir: un abogado o graduado
social externo resulta igual de útil y,
seguramente, más barato.
- RRHH no es un mal necesario ni una
figura (decorativa) más en el
organigrama. Aunque parezca
mentira, aún hay empresas en las que se usan ambos conceptos para referirse al
Departamento de Gestión de las personas.
- RRHH no es el parapeto de la dirección: sigo oyendo con
frecuencia aquello de "es lo que ha decidido RRHH",
o algo aún peor "nosotr@s no queríamos pero l@s de RRHH dicen que es la única
solución". Aparte de que el autor/ la autora de estas perlas demuestra una absoluta
cobardía, lo cierto es que ninguna de esas afirmaciones suele ser verdad porque la última palabra no la tiene la "gente" de RRHH.
- RRHH no está para acatar ciegamente:
si sólo se va a hacer lo que tú quieras, cuando tú quieras y a tu modo, ¿para
qué gastarse el dinero?.
FOTO:FORMARYEMPRENDER,BLOGSPOT
Lo que SÍ pretendo es
que se nos pague por realizar un trabajo de calidad, para el que nos hemos preparado sobradamente
y que queremos y sabemos hacer.
- RRHH SÍ es la otra pata de la mesa:
si toda empresa debe tener recursos económicos y recursos personales ¿porqué no
se le da la misma importancia a ambos departamentos?; ¿porqué no se le presta la misma atención a
las personas que trabajan en nuestra organización que a cómo obtener más dinero?.
Y sobre todo ¿por qué nos da igual que nuestro personal esté a gusto o no?.
- RRHH tiene que estar presente siempre.
Con la premisa del punto anterior, RRHH debe participar en cada decisión que se
tome en la empresa, debe ser oído en cada discusión y debe tener la oportunidad
de que se le deje mirar al futuro.
- RRHH tiene que tener autonomía y
capacidad de decisión. Son profesionales, expertos de lo suyo. Han estudiado tanto y están tan preparados
como "los de gestión
económica". Saben lo que hacen y se
les paga para ello. Ojo, tampoco deben actuar cual llanero solitario: deben
oír y ser oídos; deben recibir y dar información sobre qué hacen, porqué lo hacen,....
- RRHH debe concebirse como un recurso esencial: porque (entre otras cosas) pueden marcar el futuro de la empresa, la diferencia entre
tú y tu competencia directa. Es RRHH quien sabe detectar, potenciar
y afianzar lo mejor de tu plantilla; es RRHH quien debe asumir el fracaso que
implica despedir a quien ha contratado; es RRHH quien te dirá qué te hace falta
y que te sobra, quien podrá ayudarte a rentabilizar los esfuerzos de tu
organización.
Por tanto, y respondiendo a la
pregunta que encabeza esta post,
¡¡¡CON
RECURSOS HUMANOS HAY QUE HABLAR SIEMPRE¡¡¡¡
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