AMOR Y DESAMOR EN LA EMPRESA.

            Me han preguntado si soy  partidaria de las relaciones afectivas en las empresas o si, como en las  "pelis americanas",  habría que prohibirlas.

           

Foto Pixabay

Desde luego, si por relaciones afectivas nos referimos a las  "sentimentales" o de pareja,  intentar prohibirlas, regularlas, fomentarlas.... es una soberana tontería, al margen de consideraciones legales y/o morales.         Otra cosa es cuando las manifestaciones más extremas de esas relaciones se exponen,  convirtiendo el centro de trabajo en el plató de rodaje de un culebrón (y yo lo he vivido; ya os lo contaré). Ahí sí que hay que intervenir poniendo límites.

 

            Pero abramos más el concepto de relaciones afectivas: consideremos que cada vez que dos o más personas interactúan entre sí, se crea entre ellas una relación basada en sentimientos (positivos o negativos): al dar los buenos días en el ascensor o saludar a alguien a quien te cruzas todos los días en el camino a casa,.....;  incluso con un simple cruce de miradas:  ¿a qué a tod@s nos pasa que al mirar a una persona que no conocemos  "decidimos"  si  nos cae bien o mal?.

             Asumamos que,  los sentimientos y las necesidades  nos mueven. Por ello,  nos relacionamos primariamente por filias y fobias,  aunque, con el tiempo, éstas puedan cambiar de un extremo a otro  ("el roce hace el cariño",......  o justo todo  lo contrario). 

            Nos podemos sentir identificad@s o vinculad@s a casi primera vista con una persona si entendemos que ésta comparte nuestras ideas, aficiones, problemas,..... o si pensamos que nos puede aportar algo que queremos.  Y podemos detestarla de entrada si la consideramos una amenaza a nuestros intereses.

            Nuestras filias y fobias son un símbolo de identidad propia  (dicen cómo somos);  y son también una forma  de   "sentirnos parte de"  (un club de fútbol, una hermandad, un grupo de música,.....). Y en el ámbito laboral, lo mismo o más, dado que le dedicamos muchas horas y durante las mismas vivimos muchas situaciones de diversa intensidad y calidad.

 

            ¿Qué podemos hacer con estas relaciones que se crean en el ámbito laboral?.  Lo primero que hay que señalar es que estas relaciones se crean, normalmente, de forma espontánea, no provocada, lo que dificulta mucho cualquier posible intervención sobre ellas.

            No obstante, sí que pueden y deben ser objeto de seguimiento desde el Departamento de Gestión de Personas, cuando  afectan al desarrollo del trabajo, al clima en la empresa y/o a terceros ajenos a la organización. 

            Varios ejemplos en los que considero necesario el seguimiento son:

                        a) Cuando la enemistad entre personas de un mismo Departamento es percibida por los clientes:  esas personas representan a la empresa, son su imagen al exterior.  ¿Quién confía en quienes no confían en su propia gente?. ¿Qué seguridad ofrecemos a nuestr@s clientes cuando nuestra casa no está ordenada? .

                        b) Cuando la amistad es insana.  Seguro que conocéis a personas "tóxicas",  capaces de ejercer una influencia desmedida sobre otras, llegando casi hasta anularlas. En estos casos,  "la víctima"  puede llegar a no medir las consecuencias de una lealtad excesiva y supeditar su carrera a la necesidad de mantener el contacto con su verdugo.

                        c) Cuando la amistad/enemistad es "sana", porque crea competitividad, porque estimula a otr@s a estar a tu altura, porque nos hace aprender y aceptar la diversidad, .....

                        d) Cuando la amistad/enemistad implica discriminación y/o exclusión.  Al margen de posibles conductas ilícitas, estas situaciones son, en mi opinión, una bomba de relojería dentro de cualquier grupo.

                         

            Ahora bien, en estos y en otros ejemplos que pudiéramos citar, hemos de tener muy claras dos límites:

                        - EL SEGUIMIENTO NO PUEDE SUPONER IMPOSICIÓN NI PROHIBICIÓN.  Salvo casos muy excepcionales, jamás debemos pretenderlo.  Hay que explicar a las personas implicadas qué estamos viendo y qué consecuencias se están derivando de esas situaciones;  hablar claro y tener más claro aún las necesidades a salvaguardar;

                        - EL SEGUIMIENTO DEBE LIMITARSE AL ÁMBITO ESTRICTAMENTE LABORAL. Incluso dentro de la empresa, el seguimiento se  limitará a los objetivos profesionales a proteger (todo ello, de nuevo, con las excepciones legales que procedan).  Pero nuestra legitimación para actuar no puede ir más allá. Como decía aquél, lo que pasa en Las Vegas, se queda en Las Vegas.