AUSENCIAS Y RETRASOS COMO CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO

Señala la Jurisprudencia que las conductas de "abandono o ausencia del trabajo" pueden ser unas veces simple falta de asistencia,  pero otras veces pueden tener un significado extintivo, dependiendo la calificación  del "contexto", de la "continuidad" de la ausencia, de las "motivaciones e impulsos que le animan" y de "otras circunstancias" (Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de Noviembre de 2000).

De acuerdo con el artículo 54.2 a) del Estatuto de los Trabajadores,  “1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2. Se considerarán incumplimientos contractuales: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”.

Recordemos que este despido, si es declarado procedente, no genera para el trabajador el derecho a cobrar indemnización ni salarios de tramitación (artículo 55.7 del Estatuto).

1- REQUISITOS PARA EL DESPIDO POR ESTA CAUSA:

- Que las ausencias e impuntualidades sean reiteradas e injustificadas. Es decir, “que no puedan ampararse en  ningún precepto legal, reglamentario, social o moral que justifique la ausencia o retraso del trabajador” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 22 de Diciembre de 1995);

            - número mínimo de ausencias o retrasos necesarios para justificar el carácter objetivo del despido. El Estatuto no indica nada, debiendo estarse al convenio aplicable o, en su defecto, a los pactos, usos y costumbres de la empresa. En defecto de todo tipo de previsión, habrá de examinarse los efectos que los retrasos o ausencias produzcan en cada caso concreto.

            2.- MATICES:         

- NO se considera causa de despido disciplinario:

*  la impuntualidad durante varios días cuando sea inferior a media hora (Sentencia del Tribunal Supremo  de 16 de Enero de 1990) o que  se compensa al finalizar la jornada (Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de Febrero de 1991).

* faltar al trabajo durante 4 días  a juicio del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sentencia  de 7 de Marzo de 2007), aunque sí a juicio del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Sentencia de 8 de Julio de 1993).

            - Y añade que  “la ausencia del trabajador debe ponerse en relación con la función que realice y con el mayor o menor margen de libertad de actuación que tenga reconocido” (Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de Marzo de 1990).

- SÍ se considera ausencia injustificada el uso abusivo del crédito horario por los representantes legales de los trabajadores o por tiempo superior al que legalmente le pueda corresponder  (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía  -sede de Sevilla- de 20 de Diciembre de 2011).

- EL DESPIDO DISCIPLINARIO SÓLO PROCEDE si el trabajador ha observado, en el cumplimiento de los deberes que le son exigibles, una acción u omisión reprochable, que sea grave y culpable, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, concurrentes en aquélla, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, …… pues las faltas de asistencia al trabajo no operan como causa de despido objetiva y automáticamente, sino que han de ser analizadas en su realidad, en el momento que se han producido y con los efectos que causan (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía –sede de Sevilla- de 30 de Enero de 2013).

           

3.- OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO:

            - Tratándose de faltas de puntualidad, el empresario debe advertir al trabajador antes de proceder al despido, para no considerar que los retrasos vienen siendo aceptados tácitamente por la empresa, lo que impediría la imposición de cualquier sanción (Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de Febrero de 1991) y determinaría que el despido fuera improcedente (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia  de Navarra de 26 de Diciembre de 2006).

- Pero no sería necesario sancionar uno por uno cada día ausencia CONTINUADA,  “porque eso daría lugar a que unas faltas continuas de asistencia no fueran sancionables si no se castigasen individualmente una por una, lo que carece de sentido al tener todas ellas el mismo origen, de modo que la interpretación del convenio (que establece la necesidad de sancionar cada día de ausencia) únicamente cabe referirlo al supuesto de que se trate de faltas alternas, en cuyo caso únicamente si se han sancionado cada una de ellas cabrá efectuar el cómputo previsto para su consideración como falta muy grave”. (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 11 de Diciembre de 2012).

            - Corresponde al empresario acreditar que las ausencias y/o retrasos se han producido y al trabajador acreditar que unas y/o otros obedecen a causa justa  (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Burgos de 30 de Julio de 2009). Por ello, si el empresario no acredita el absentismo, el despido será NULO.

“Conforme sentada doctrina, el empresario no tiene que acreditar, por su parte, otra cosa que la realidad de la ausencia del trabajador en los días correspondientes y que son causa de incumplimiento, siendo, por tanto, el empresario quien soporta el "onus probandi" de cada una de las faltas cometidas, aunque no le corresponde indagar el motivo de la ausencia, correspondiendo al trabajador la prueba de la posible identificación de tales faltas, así como notificar primero y acreditar después las mismas. Destacando, en cuanto a la justificación de la inasistencia, la necesidad de  comunicación, calificándose, en caso contrario y no existiendo imposibilidad objetiva y demostrada para ello, de injustificadas las ausencias habidas, puesto que no puede mantenerse al empresario en situación de incertidumbre sobre el regreso del trabajador (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias –sede de Santa Cruz de Tenerife- de 31 de Marzo de 2005).

4.- JUSTIFICACIÓN DEL DESPIDO COMO SANCIÓN:

           

            “Conforme a la doctrina judicial que recoge el criterio jurisprudencial, una ausencia al trabajo durante cuatro días ampara al empresario para que extinga el contrato de trabajo por despido, cuando han sido sin autorización y sin justificación,  por el evidente trastorno en la producción que producen; y en segundo lugar, como indica la doctrina judicial en tales casos, porque el trabajador ha de cumplir las obligaciones anejas a su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe, arts. 5 a ) y 20. 2 del ET que constituyen un modelo de tipicidad de conducta exigible o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos, convirtiéndose en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, constituyendo tales ausencias una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la correcta ejecución del contrato, previstos legalmente en los arts. 5 a , y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 11 de Diciembre de 2012).

            Es más: “Lo que trasluce el comportamiento del trabajador es una despreocupación para con el cumplimiento de sus obligaciones laborales (art. 5 ET ), en concreto con la de asistencia puntual a su puesto de trabajo los días en que debía prestar servicio.. Nos encontramos por ello ante un incumplimiento grave y culpable, que tanto por aplicación del art. 54.2.a) del ET como de la normativa convencional hace que el trabajador merezca la sanción de despido procedente. (Sentencia del tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 23 de Octubre de 2012).