EL CIERRE PATRONAL: ¿QUÉ, CUÁNDO Y CÓMO?

1.- Concepto y Naturaleza Jurídica.

           

            Es un cierre temporal de una Empresa, o de uno o más de sus centros de trabajo, decidido por el empresario unilateralmente, como respuesta a una huelga de los trabajadores o a otra situación anómala en el desarrollo de la relación colectiva de trabajo. Su efecto inmediato es la suspensión del contrato de trabajo.

El artículo 37 de la Constitución Española dispone que los empresarios tienen derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo, sin mencionar específicamente esta figura. Por ello, la Jurisprudencia señala que no es un derecho fundamental (a diferencia del derecho de huelga), sino un derecho cívico (Sentencia del Tribunal Constitucional nº 11/1981), derivado de:

- el  “poder de policía”  otorgado al empresario (causas a) y b) del artículo 12 del RDLey 17/1977);

- necesidad de compensar los perjuicios por la imposibilidad de continuar con el proceso productivo (supuesto de la letra c) del artículo 12 citado).

2.- Características y requisitos justificativos.

            Este derecho no puede ser ejercido por el empresario de forma ilimitada, sino que está sujeto a una serie de requisitos (artículos 12  y 13 del Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de Marzo, sobre relaciones de trabajo) de validez

a)      En caso de huelga o cualesquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo.

b)      Que durante esas situaciones irregulares se produzcan alguna de las circunstancias que siguen:

i. Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.

ii. Ocupación ilegal del centro de trabajo o de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.

iii. Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción, hasta tal punto que no pueda darse ocupación efectiva a quienes quieran trabajar.

c)      El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron.

d)      El empresario deberá ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el término de doce horas.

Nuestra Jurisprudencia señala otros requisitos adicionales:

- las causas que legitiman el cierre patronal son tasadas (Sentencia del T. Supremo de 31/03/2000), que pueden concurrir conjuntamente o por separado, pero que deben ser de tal entidad o transcendencia que justifiquen la necesidad de la medida (Sentencias del T. Supremo de 14 y de 17 de Enero de 2000).

- no puede vaciar de contenido ni obstaculizar  el derecho a la huelga de los trabajadores, ya que éste es un derecho de rango constitucional superior (Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981);

- el cierre debe responder a las conductas de los trabajadores de la propia empresa afectada (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 3/1/1990 y del T. S. J. del País Vasco de 4/3/1998).

- La Sentencia del T.S.J. de Castilla y León de 14 de Julio de 2006 declara ilegal el cierre de una empresa de minería al considerar que  “además de la actividad extractiva, en una mina se desarrollan otras actividades complementarias, y que existían trabajadores con categoría de ayudantes que, en todo caso, podían desempeñar labores propias de un picador y que hubieran podido evitar la total paralización de la actividad de extracción”.

- Igualmente, la Sentencia del T.S.J del País Vasco de 13 de Febrero de 1990 señala que   “la gravedad del impedimento de la producción depende del número y frecuencia de las paradas y de la necesidad de un tiempo considerable para parar y poner en funcionamiento la producción. Dichas perturbaciones del proceso productivo y la intermitencia de la huelga, produce el efecto multiplicador de ésta y legitima el cierre patronal como puramente defensivo”.