¿PORQUÉ IMPERDIBLES?

                Ayer cambié la foto de la cabecera de mi perfil de Twitter y puse una de IMPERDIBLES. L a verdad es que no creí que este cambio suscitara tanta curiosidad; pero lo cierto es que tan solo  una hora después del  cambio ya había recibido varios DM y correos preguntándome el porqué de esa elección.

                Así que, para no andar contestando a cada persona por separado, porque es viernes  y porque  la razón es exclusivamente simbólica, os lo cuento gustosamente.

               

                Seguro que habéis oído el dicho  "más simple que el mecanismo de un cubo". Pues yo suelo cambiar el cubo por los imperdibles (dicho sea, por supuesto,  con todo mis respetos para su inventor, Walter Hunt).  Y eso sí, la sencillez, la simpleza del mecanismo no obsta nada a su enorme utilidad (¿verdad queridas mías?, ¿verdad usuari@s de dorsales?,.....).

                El IMPERDIBLE no es más que un alfiler con gancho,  el mecanismo más socorrido, simple y barato para PEGAR, UNIR y/o MANTENER EN SU SITIO algo.  Pero si miramos un poquito más allá de su forma, si buscamos (como he hecho yo) su lado más simbólico, el IMPERDIBLE es ese detallito simple que  -sin saber porqué, sin tener una especial importancia  material ni un alto valor económico - hace que te vincules a alguien o a algo.       Y, de pronto, quieres que esa cosa o esa persona SEA IMPERDIBLE, que  no se pierda de tu alcance, que siga presente en tu vida.

                Así que con  LOS IMPERDIBLES de mi  perfil de Twitter quiero decir que os representan a cada uno de vosotros a  y cada una de vosotras: SOIS IMPERDIBLES PARA MÍ, quiero que sigáis ahí.

 

                ¿Más curiosidad?. Vaaaaale. Os contaré algunos de  "MIS OTROS IMPERDIBLES":

                - Mi MP4: nada especialmente sofisticado ni  bonito; nada con prestaciones galácticas o superdivinas de la  muerte, pero que para mí guarda un gran tesoro: mi música favorita, la que me acompaña en momentos insustanciales, en mis gratos paseos tempraneros, en mis alegrías y en mis penas.  

                - Mi Tablet Personal: igual de simple  (y barata) que el mp4, de ninguna marca estrella, pero igual de mágica para mí porque también encierra algunos de mis tesoros (música, libros, fotos, pelis,......) y me permite asilarme o estar localizable cuando lo necesito.

 

                 - Mis  "Otras Personas": evidentemente, no me refiero ni a  la  familia ni a  l@s amigos. Sino a  quienes quieren  "a l@s mí@s" o les tratan con cariño y cuidado;  quienes se preocupan por mí si algún día no me ven o "no me leen" (daos por besados y achuchados),......... Evidentemente, aquí incluyo a quienes comparten conmigo su ciencia y su paciencia  (pero no por ser yo la concreta receptora , sino porque son de naturaleza generosa).

                Quienes, sin tener ninguna obligación ni deber conmigo, me preguntan si estoy bien o simplemente me sonríen en un día malo; vuestros gestos os convierten en IMPERDIBLES para mí, aunque no vuelva a veros jamás.

                Pero  sobre todo quiero usar un gran IMPERDIBLE para pegar a mi vida a quienes, a pesar de no vernos,  tienen/tenéis la amabilidad, magnanimidad y generosidad de considerarme amiga, aunque  sea en el universo digital. Por cierto, cosa que podemos remediar cuando queráis.

                 - Y vosotras y vosotros amables y generos@s lectores de mis ocurrencias. Much@s de vosotr@s os sentiréis reflejad@s en el grupo anterior; y con toda la razón. No sabéis cuanto os agradezco vuestro tiempo e interés. Para mí sois imprescindibles y, por lo tanto, IMPERDIBLES. 

                Así que permitidme dos libertades, a cambio de los  "secretillos" que os he contado. La primera dedicaros la canción que aparece bajo estas líneas dedicaros una canción: espero que os guste y la disfrutéis.

                Y la segunda es proponeros un juego:  ¿qué tal si buscáis a personas que, sin ser familiares ni amig@s,  han tenido con vosotr@s un gesto, un detalle, un acto que les hayan convertido en IMPERDIBLES para vosotr@s, aunque sólo sea durante un instante?.  Hacedlo; os llevaréis gratas sorpresas.

 

¡¡¡Gracias por existir en mi vida¡¡¡¡

 

               

 

¿PARA QUIEN SE DISEÑAN LAS POLÍTICAS DE RRHH?

Puede parecer la pregunta más tonta del mundo, y quizás lo sea. Pero a mí me ha surgido hace unos días, después de que alguien me hiciera llegar el siguiente mensaje:

"Estimada Myrian.  Suelo leer tu blog y los comentarios que colocas en el Linkedin y debo decirte,  con total sinceridad, que no me suelen gustar porque pareces más una sindicalista que una empresaria. ......... por cierto, defensa que siempre va hacia el mismo lado: los trabajadores, dejando a las empresas siempre en mal lugar.....

Puede que tu empresa sea pequeña, que te vaya muy bien y que puedas permitirte el lujo de mimar a tus empleados. Pero la realidad mayoritaria es distinta: si no pagamos más es porque no podemos, no tenemos bolsa de vacaciones porque no estamos para lujos,.... y los planes de igualdad no sirven cuando estás luchando por no cerrar....."

 

                Agradezco enormemente a mi interlocutor sus palabras y su tiempo. Y le reconozco el mérito de seguir leyéndome a pesar de que sus opiniones y las mías no coincidan. Con toda sinceridad: ¡¡MUCHAS GRACIAS¡¡¡. También debo reconocer que no le falta cierta/mucha razón: no todo lo que  "debe ser"  es siempre posible. Es decir, a veces lo prioritario es sobrevivir, olvidando otras cuestiones.

                Pero vuelvo a mi pregunta inicial:  ¿Para quién se diseñan las políticas de gestión de los Recursos Humanos?. ¿A quiénes deben ir dirigidas?. ¿Deben   "proteger o favorecer"  prioritariamente a l@s trabajador@s o, por el contrario, deben favorecer a la empresa ?.

 

1.- Concepto de  "Políticas de Gestión de los Recursos Humanos".

                Creo que debemos empezar por definir qué son   las políticas de recursos humanos.  En mi opinión y a grandes rasgos, son el conjunto de reglas   (más o menos flexible y tanto  escritas como orales) que   regulan  las relaciones que se establecen ,   dentro de una empresa  y por causa del trabajo ,  tanto  entre    empleador/a y trabajador/a    (independientemente del tipo de contrato suscrito),  como  entre  l@s propi@s trabajador@s.

                Pero algo muy importante que las diferencia del derecho laboral vigente:  

                - estas políticas  deben estar presididas por un objetivo básico:  lograr  que la viabilidad de la organización sea un proyecto de interés común para todas las partes;

                - por ello,  estas políticas tienen que ir más allá de un escrupuloso respeto a la legislación vigente, y deben pretender mejorarla para que ambas partes vean satisfechos sus intereses y necesidades y se impliquen totalmente con el buen fin del proyecto. Las empresas deben vender su marca de empleador para atraer y quedarse con l@s mejores.

 

2.- Carácter proteccionista o paritario.

                Sin duda alguna, el derecho laboral tiene, en el derecho comparado, un carácter proteccionista hacia el/la trabajador/a: se considera que es la parte más débil de la relación laboral y, por tanto, sus derechos deben ser especialmente protegidos y defendidos frente a la empresa (como ejemplos: el principio  "in dubio pro operario", las formalidades y causas  de los despidos,.......).

                Pero, si aceptamos (de acuerdo  la definición anterior) que las políticas de gestión de los RRHH  no son la traslación a la empresa de la normativa laboral, sino que  deben ir más allá , creo que estas políticas deben tener carácter paritario, puesto que:

                - ambas partes son sujetos de la  relación laboral;

                - y, sobre todo, porque su objetivo es lograr la máxima identificación/alineación entre empresa y plantilla:  ni  las empresas tienen vocación de ONG ni  existe ya la esclavitud.  

                Es cierto que las circunstancias del mercado laboral actual están dejando casi vacías de contenido  las  políticas de gestión del personal:  se persigue el rendimiento económico inmediato (justificable en ciertos casos)  por encima de proyecto a medio o largo plazo; hay un exceso de demandantes  de empleo muy cualificados y preocupados por satisfacer  -exclusiva e inmediatamente-   una necesidad económica  imperiosa, .......

                Pero no lo es menos que, afortunadamente, no todo es dinero: primero porque ya estamos empezando a trabajar a medio y largo plazo. Segundo porque las tradicionales relaciones empresa-trabajador/a están cambiando.  Tercero porque cada vez somos más conscientes de que la calidad en la gestión de los Recursos Humanos es un factor determinante del éxito de cualquier organización. Y cuarto porque l@s trabajador@s ya no  "nos movemos" por el sueldo, sino que buscamos algo más.

 

3.- Cómo deben ser  las políticas de gestión de los Recursos Humanos.

                En mi opinión, estas políticas deben reunir una serie de características mínimas:

                               - estar  diseñadas con la premisa del  "Win-win":  si hoy la plantilla amplia su  jornada para terminar un proyecto, mañana yo repartiré los beneficios con ella.  Si una persona me pide que le pague un curso de inglés, esa persona también estará dispuesta a viajar. Es decir, si pido, también debo dar algo a cambio;

                                - basarse en la cultura de la  escucha activa: hay que conocer las necesidades, intereses y disponibilidades de todas las partes. De nada sirve empeñarse en crear una guardería de empresa si la plantilla ya tiene cubierta esta necesidad; como tampoco sirve de nada pedir que se instaure este servicio cuando no hay recursos disponibles;

                                - ser  "personalizadas"  en la medida de lo posible. No se trata de aplicar un régimen a cada persona, sino de tenerlas a todas en cuenta. La guardería puede interesar a un número concreto de trabajador@s. A otro grupo le puede interesar un plan de pensiones, a otro grupo la formación para la carrera profesional,....  Y todos estos intereses deben tenerse en cuenta;

                                - ser flexibles, para adaptarse a la realidad concreta de cada momento; esto es: deben poder acomodarse a los requerimientos del sector (best place to work), del mercado (qué quieren nuestros clientes), de la coyuntura socio-económica, de la composición concreta de la plantilla (diversidad, género, discapacidad,....);

                                - basarse en la coherencia y la objetividad: igual cantidad de beneficios para todas y todos (que, como ya he dicho, no tienen que tener la misma forma); iguales criterios en la aplicación de estas políticas, de forma que las excepciones no sean la regla general y que, cuando se produzcan, obedezcan a criterios concretos y objetivos;

                                - para lo anterior, estas políticas deben ser públicas y publicadas: nada de misterios ni secretos. Tod@s debemos conocer cómo actuar o cómo nos tratarán en cada caso. Por ello es necesario que estas políticas estén en la intranet  de la organización o, al menos, que se impriman y se entreguen a todo el personal.

 

En definitiva, en mi opinión, las políticas de gestión de los recursos humanos deben servir para sumar y no para restar: no pueden ser un instrumento para crear diferencias entre la organización y sus miembros, sino para unirlos en pos del proyecto común, por lo que deben ser paritarias y no proteccionistas.

¿Estás de acuerdo?.