Casi todos los que trabajamos en RRHH, y muchos otros que no se dedican a este apasionante mundo, hemos oído hablar del Principio de Peter o Principio de la Incompetencia de Peter.
Repasemos: según este principio, en las organizaciones jerarquizadas suele existir la tendencia de usar los ascensos como forma de recompensar a los empleados que demuestran ser competentes en sus puestos actuales. Debido a esta práctica, un empleado competente terminará siendo ascendido a un puesto en el que será incompetente, y donde permanecerá.
De este principio, su autor -Lawrence J. Peter- deduce que:
a) Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones.
b) El trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia.
c) El incremento de personal se hace para poner remedio a la incompetencia de los superiores jerárquicos y tiene como finalidad última mejorar la eficiencia de la organización, hasta que el proceso de ascenso eleve a los recién llegados a sus niveles de incompetencia.
Pero hoy me he acordado de otra teoría de este mismo autor: LA ESPIRAL DE PETER, publicada en 1969. Según esta teoría “en la mayoría de los casos de incompetencia, parece haber un claro deseo de ser productivo. El empleado sería, si pudiese, competente. La mayoría de los incompetentes se dan cuenta, aunque de modo confuso, de que el hundimiento de la organización les dejaría sin empleo, por lo que procuran mantener en funcionamiento a la jerarquía”.
De acuerdo con esta teoría, Peter señala los cuatro tipos fundamentales de incompetencias:
- incompetencia física: cuando el sujeto es fisiológicamente incapaz de rendir al nivel que se le exige, manifestándose su impotencia en problemas de salud (estrés laboral o salud por riqueza, en palabras del autor).
- incompetencia social: la que afecta a aquéllas personas que carecen de cultura social, mostrándose nulos en las relaciones con sus compañeros y, especialmente, con sus subordinados.
- incompetencia emocional: se da en aquellas personas, muy bien intencionadas, cuya empatía excede de los límites deseables. Se mueven a razón del corazón, de los sentimientos que los demás les demuestran (independientemente de su racionalidad o veracidad).
- incompetencia intelectual: (mente sobre materia). Se refiere a quienes carecen de la capacidad intelectual necesaria para manejar abstracciones y, como consecuencia, adopta decisiones ilógicas. Ha alcanzado su nivel de incompetencia por medio de la insuficiencia intelectual.
Un esfuerzo vano: Así resume el autor su principio: incluso un sincero intento por remediar un caso de incompetencia de alto nivel es muy posible que sólo produzca incompetencia en muchos niveles. En tales circunstancias, es inevitable la acumulación de personal. Cada vez, el número de incompetentes aumenta en torno a la espiral de Peter, y sigue sin producirse ninguna mejora de eficiencia.
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Conocido este principio tan antiguo, las preguntas son obvias: ¿está vigente? ¿la crisis está propiciando que en nuestras empresas cada vez esté más presente esta espiral?. Desgraciadamente creo que sí.
Las reducciones de personal o la falta de reposición de vacantes hacen que las organizaciones tiendan a acumular más tareas en menos personas; o a hacer recaer en los efectivos existentes nuevas líneas de negocio. Quizás se asignen funciones a quién no sabe o no puede desarrollarlas eficazmente,…..
Ello genera un estrés laboral de altísimo impacto en los sujetos, CONVIRTIÉNDOLES en incompetentes físicos, emocionales, sociales e intelectuales. Y tanto dentro como fuera del ámbito laboral: la tensión te mantiene alerta en el trabajo, pero cuando abandonas esa esfera, viene el “bajón”; si te sientes fracasado en el trabajo puedes tender a la introspección; puedes adoptar decisiones equivocadas que te solucionen el problema inmediato pero que, a largo o medio plazo, traigan consecuencias más graves,….
Me parece muy acertada la reflexión...desafortunadamente muchos que se encuentran en esta espiral, y los principales incompetentes dentro de la organización, es la propia gente de RRHH...al menos en mi experiencia me he topado mucho con este escenario.
ResponderEliminarGracias Sergio por tu comentario.
ResponderEliminarTienes razón, en los Departamentos de RRHH (igual que en todos los demás de la empresa) hay gente incompetente y hasta muy incompetente. Y, sin querer defender lo indefendible, quizás la culpa no la tenga tanto esa persona como quien permite que siga en ese puesto.
Cuando las cosas van bien, todo está bien; cuando la cosa se pone difícil empiezan a aparecer los charcos y goteras. Y es entonces cuando miramos a todos lados buscando a quien culpar.
Cara Myriam, grato por tu post, me há gustado mucho. Y, por otro lado, soy de la visión de que es, justamente "Cuando las cosas van bien..." que debemos nos preparar para cuando las cosas no estén tán bien así. Colectar y distribuir el conocimiento por todas las esferas de la empresa, tapando e recuperando la grietas y goteras "visíbles" y preparando la empresa para tiempos difíciles, me parece una forma de actuar -o al menos, amenizar- sobre estas 'incompetencias'.
ResponderEliminarEl Princípio de Peter me parece, indica el problema, caberá al incompetente y a los interesados (o afectados) solucionarlo. De poco nos ayuda buscar a quien culpar.
Abrazos del Brasil.
Gracias Lionel por tu interesantísimo comentario. Efectivamente, la visión a largo plazo es una herramienta imprescindible para la gestión empresarial en general.
ResponderEliminarIgualmente,es muy necesario conocer los problemas, sus causas y su desarrollo, aprendiendo a reconocer el tanto de culpa que a cada uno NOS corresponde.