No pretendo crear polémica y, mucho menos, ofender o herir a nadie. Soy plenamente consciente de que hay muchísimos más candidatos que ofertas de empleo. Y sé de primera mano que, aprovechando esta circunstancia, las empresas piden todo lo pedible, aunque a veces no sirva para el puesto a desempeñar.
También sé que muchos candidatos rebajan sus curriculums con el legítimo interés de dejar el desempleo y empezar o volver a ser alguien “productivo”.
Y reconozco que, a veces, o muchas veces, los “de Recursos Humanos” nos equivocamos al evaluar candidatos; y lo que es peor, no podemos rectificar el error. Asumo la parte de culpa que me corresponde.
No pretendo disculpar nada, ni defender lo indefendible, ni decir que “mi papel es muy difícil. EN ABSOLUTO. Tengo el trabajo que yo he elegido libremente, y con el que disfruto la mayor parte del tiempo.
Pero reconozcámoslo: no toda la culpa es nuestra, ni de las empresas que ofertan el empleo. También el candidato tiene su cuota de culpa. Y que conste: HABLO EN GENERAL, SIENDO CONSCIENTE DE QUE LO QUE AQUÍ CUENTO NO ES APLICABLE A TODO EL MUNDO Y QUE SIEMPRE HAY EXCEPCIONES.
Todos conocemos, o al menos imaginamos, como es un proceso selectivo. Yo aquí quiero hacer referencia a la “parte interna” del proceso, usando un pequeño ejemplo. Imaginemos una oferta para Oficial de Mantenimiento, para la que recibo 500 candidaturas.
1º- Se nos reprocha el poco tiempo que dedicamos a leer o ver los curriculums. Es cierto: a veces para una oferta que tenemos que cerrar (propuesta de candidatos) en 20 días, recibimos más de 700 candidaturas. Nada más descartar a quienes no cumplen el perfil del puesto en al menos en el 80% implica un día de trabajo completo.
2º- No damos feedback al candidato sobre el resultado de su candidatura. En mi caso, sí doy ese feedback a todos aquéllos con los que he realizado -al menos- una entrevista telefónica o personal. Pero no puedo (no podemos) hacerlo con todos los candidatos por falta de tiempo.
3º No sabemos ver más allá del papel. Este es el reproche más importante (y quizás más razonado y cierto). Un curriculum, -en papel o no-, no es una persona. Es sólo su tarjeta de visita. Pero lo que no esté en esa tarjeta, no existe para mí porque no sé de su existencia. No soy adivina.
Un ejemplo muy tonto: si el perfil del puesto requiere inglés a nivel B1 y no tengo un título acreditativo, pero sí el dominio del idioma, tengo que decirlo para que el reclutador lo sepa. De lo contrario mi curriculum será descartado.
Y lo mismo ocurre con la experiencia, talentos, capacidades,…… , tanto en el curriculum como en las entrevistas y demás pruebas. Se dice que hoy ya no se encuentra trabajo, sino que se busca. Es más, desgraciadamente, estamos en una situación en la que el demandante de empleo debe saber “venderse” usando todas las herramientas en su mano.
Como he dicho, el curriculum es sólo la tarjeta de visita, que requiere ser completado con una buena marca personal, con blogs, redes sociales,… sin olvidar la faceta no virtual. No voy a sugerir cómo se debe hacer un curriculum, para eso hay muchas herramientas, gustos y profesionales especializados. Tampoco señalaré si es necesario o no estar presente en las redes sociales, en cuáles y/o con que contenido.
Simplemente quiero decir que el éxito o el fracaso de un proceso selectivo tiene dos patas: candidato y seleccionador. Y que igual que el seleccionador puede (podemos) hacer mal el trabajo, el candidato también puede hacer mal el suyo. 
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