La cantidad de cambios que se están sucediendo, a veces casi cada semana, puede suponer que los Convenios Colectivos queden convertidos en instrumentos muy rígidos y un tanto inútiles para adaptarse a la realidad, dada su vocación de exhaustividad, globalidad y estabilidad.
En este panorama, cobran especial importancia los Acuerdos de Empresa para resolver los problemas cotidianos de la gestión de los recursos humanos: su gran flexibilidad permite una mejor adaptación a la situación concreta de cada empresa e, incluso, casi de cada momento. Además buscan la participación expresa y responsable de las personas más directamente afectadas por este nuevo marco socioeconómico y laboral.
INCONVENIENTES DE LOS ACUERDOS DE EMPRESA.
1.- En la normativa laboral en general y en el Estatuto de los Trabajadores en particular no existe una regulación detallada del contenido, régimen de negociación y eficacia obligacional de los Acuerdos de Empresa.
2.- Al no existir una regulación detallada, no existe una concepción pacífica sobre la eficacia obligacional de estos Acuerdos, dado que no en todos los casos tienen el carácter (y la fuerza) de Convenio Colectivo. La Jurisprudencia mayoritaria señala que tienen naturaleza extraestatutaria, por lo que vincularán exclusivamente a los firmantes y, en su caso, a quiénes éstos representen; pero no tienen carácter vinculante respecto al resto del personal de la Empresa (Sentencia del Tribunal Supremo de 4/12/2000).
No obstante, existen otros pronunciamientos doctrinales y jurisprudenciales que establecen que la naturaleza jurídica y la eficacias obligacional de estos Acuerdos vendrá determinada por su contenido y/o función.
VENTAJAS DE LOS ACUERDOS RESPECTO A LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
1.- Son pactos flexibles e informales, entendiendo esa informalidad como inexistencia (salvo concretas excepciones) de la obligación de publicar los acuerdos en algún medio oficial, inexistencia de la obligación de registrarlos ante la Administración Pública competente,… Ello implica acortar los tiempos y los requisitos de negociación y aplicación de su contenido. Pero en todo caso se exige el deber de negociar su contenido entre la empresa y los trabajadores (a través de sus representantes unitarios y sindicales o, cuando éstos no existan, directamente).
2.- A diferencia del Convenio Colectivo (de ámbito empresarial y/o superior), pueden pactarse estos Acuerdos exclusivamente para uno o varios centros de trabajo, para categorías laborales concretas e, incluso, para supuestos muy específicos de la vida de una Empresa, dando lugar a una reacción y adaptación adecuada y rápida a los problemas que van surgiendo.
CLASES DE ACUERDOS DE EMPRESA.
Partiendo del hecho de que no existe una única clasificación, voy a utilizar aquí la más extendida (entre otros autores, C. Viqueria Pérez y F. López-Tarruela Martínez), y sin carácter exhaustivo.
- Acuerdos defectivos o subsidiarios o sustitutivos del contenido colectivo: regulan materias no establecidas en el Convenio Colectivo aplicable. Por tanto su eficacia jurídica, su validez, queda supeditada a la ausencia de regulación convencional.
Podríamos usar este tipo de acuerdos, por ejemplo, para establecer una distribución irregular de la jornada durante un año o la distribución del tiempo de trabajo diario para hacer frente a ahorros de energía……………… (Artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores).
Es importante destacar que este tipo de acuerdos sólo proceden en los supuestos expresamente previstos en la normativa laboral. Y que al negociarse en defecto de Convenio, tendrán la misma eficacia y carácter que éste e, igualmente, su misma eficacia erga omnes.
- Acuerdos alternativos a los Convenios Colectivos: aquéllos que regulan materias concretas, independientemente de que exista o no un Convenio aplicable. Por ejemplo, el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores permite regular, por Convenio o por Acuerdo de Empresa, el mes en el que se cobrará cualquier paga extra distinta a la de Navidad.
Dada la finalidad que persiguen, estos Acuerdos son extraestatutarios, por lo que sólo obligan a las partes firmantes y, en su caso, a aquéllos a quiénes representen.
- Acuerdos de descuelgue o de inaplicación salarial: cuyo objetivo es establecer un régimen salarial distinto del fijado en el Convenio aplicable en la empresa.
El artículo 82.3 del Estatuto dispone que: cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
La eficacia jurídica del acuerdo de inaplicación será normativa y su personal general o “erga omnes”, con base en una interpretación teleológica del precepto, dada la eficacia normativa y general del convenio colectivo supraempresarial estatutario del que se descuelga el acuerdo.
- Los acuerdos de reorganización productiva: los que se producen como consecuencia de una decisión empresarial sobre gestión de la plantilla. Pretenden ser un contrapeso a la libertad de decisión empresarial.
Vienen reconocidos en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores al obligar al empresario a abrir un período de consultas, durante el cual debe tenderse a la consecución de un acuerdo
Estos acuerdos poseen una eficacia jurídica normativa y una eficacia personal general o “erga omnes”, con base en una interpretación teleológica del precepto legal, dada la eficacia normativa y general que posee el convenio colectivo supraempresarial estatutario de cuya aplicación se descuelgan.
- Acuerdos de pacificación o de solución de conflictos. En este grupo están incluidos los acuerdos que ponen fin a una huelga o a un conflicto colectivo.
La eficacia jurídica y personal del acuerdo dependerá de las partes negociadoras del mismo. Si las partes que lo están legitimadas para negociar un convenio colectivo estatutario, el acuerdo tendrá eficacia jurídica normativa y eficacia personal general, siendo equiparable al convenio colectivo estatutario. En caso contrario, se equiparará al convenio colectivo extraestatutario, poseyendo una eficacia jurídica contractual y una eficacia personal limitada.
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