YA VOY YO SÓL@. LO SIENTO, PERO YA NO ME REPRESENTAS.

                Ya hablé, hace unos días, de cómo esta maldita crisis nos está  "ayudando y enseñando". Sí, estamos aprendiendo cosas que  NUNCA DEBEMOS OLVIDAR:  el  poder que tenemos como ciudadanía y como individuos;   el saber exigir responsabilidades a quienes deben ser ejemplares y honrados (no sólo parecerlo);  el mirar cómo y dónde dejamos nuestro dinero,.....

                Sí, sin duda alguna la calle se está empoderando, ante el desamparo y la  falta de respuestas que percibimos de las instituciones. En cualquier caso, el desencanto/la indiferencia  que sentimos ante la función, la legitimación y la justificación de la existencia de las instituciones  (y, por tanto, de su coste), está empezando a tomar un nombre:  "LO SIENTO, YA NO ME REPRESENTAS", YA NO SIENTO QUE TE IDENTIFIQUES CONMIGO Y MIS PROBLEMAS.
 

                O lo que es lo mismo: está cambiando la forma en que nos relacionamos con  "el poder",  entendido éste tanto en su faceta pública (administraciones,  sindicatos, gobiernos,...) como en la  faceta  privada (empresarios, proveedores de servicios,....).

                Cada vez más,  tendemos a buscar una relación  "lo más directa posible", saltándonos a los representantes tradicionales.  Así, me gustaría mencionar (generalizando):

                - La Justicia: los retrasos en celebrar los juicios, los requisitos formales exigidos para demandar, LAS TASAS y costas, la separación entre el derecho y el sentir ciudadano,...... hacen que  -cada día más-  evitemos relacionarnos con la judicatura. 

                Instituciones como el arbitraje y, sobre todo,  la mediación están de moda; pero no sólo por resultar menos formalistas y económicas que los tribunales (que también);  sobre todo lo están porque:

*  pensamos que permiten el cara a cara con la otra parte del conflicto y nos sitúa a tod@s al mismo nivel, con las mismas posibilidades;

* porque consideramos que jueces, juezas, abogados, abogadas,.... sólo atienden las cosas  "gordas",  las importantes. Viven en otro mundo.

 

                 - Redes Sociales: dicen que se están convirtiendo/las estamos convirtiendo en el cuarto poder, por encima de los medios de comunicación tradicionales. La inmediatez con la que permiten recibir y difundir la información; la capacidad de movilización  (a favor o en contra, por supuesto),.........

                Con las redes sociales, llegamos dónde queremos, cuando queremos,  y sin filtros ni censuras previas (para bien y para mal),..... No necesitamos a nadie que hable por nosotro@s, no quedamos sometidos a la voluntad, a la interpretación o la conveniencia de ningún portavoz.

 

                - Convenios Colectivos:  con la nueva legislación laboral, los Convenios están cediendo su papel como instrumentos de regulación de las relaciones laborales, en favor de la negociación individual empresa-trabajador/a.    Y cada día nos fiamos menos de los sindicatos como contrapoder a las empresas.

                Así,  al firmar un contrato, al negociar una modificación de las condiciones de empleo, ya no solemos buscar  "al del sindicato" para que nos asista, porque sabemos que su poder está  "de capa caída".  Lo que hacemos es buscar un acuerdo directo con la empresa, prescindiendo de intermediarios a los que negamos eficacia, funcionalidad, o de cuya capacidad dudamos.

 

                - Conflictos Laborales: Estamos asistiendo estos días al conflicto en la Radiotelevisión Valenciana, y acabamos de cerrar el conflicto de la limpieza de Madrid. Ambos son ejemplos de esta nueva forma de relación.

                Y ello porque la ciudadanía, en vez de quejarse por los gastos y las molestias derivados de estos conflictos, han cerrado filas en torno a l@s huelguistas y los apoya mayoritariamente:  ya no es el conflicto político y sindical, sino una lucha por mantener unos derechos, que coinciden con los míos, independientemente de la ideología  del sindicato o de la patronal.

               

                - Los organigramas de las empresas:  Somos perfectamente conscientes de que aquí ya no valen las frases tipo  "porque yo lo digo",  "y punto". Igual que ya no valen los despachos con puertas cerradas y en la planta noble, ni las jerarquías piramidales, ni los escalafones marcados por escalones de mucha altura. Las relaciones de empleo han cambiado.

                Ahora buscamos/necesitamos relacionarnos de tú a tú con nuestr@s superior@s, incluso l@s no inmediatos. Ahora necesitamos que no haya arriba, sino   "al lado". Necesitamos más un/a colega que esté cerca que un/a líder en la distancia.

                Y tampoco necesitamos una plantilla sometida y obediente que actúe como un robot. Necesitamos gente motivada y comprometida, que arrime el hombro en todo momento. Necesitamos más la iniciativa y el compromiso que la sumisión y el acatamiento.

PUEDO HABLAR EN PLURAL/ DEBO HABLAR EN PLURAL

               Es muy curiosa la tendencia que tenemos a identificarnos con algo y sentirnos miembros o parte de ese algo, a hacerlo NUESTRO......  cuando ese algo marcha bien o nos conviene. Un ejemplo más que trillado: el deporte.

              ¿A qué si nuestro equipo gana solemos decir ayer   "ganamos"   3-0?.  ¿Y a que si el mismo equipo pierde decimos "ayer les metieron 3 goles"?.  Pero en ambos casos, nuestra participación en el partido puede/suele haber sido la misma: meros espectador@s  o, como mucho, hinchas  ruidos@s.        

                ¡¡¡Qué bien se nos da apuntarnos a lo bueno y alejarnos de lo malo¡¡¡¡. Y al "apuntarnos", lo hacemos con todas las consecuencias y requisitos; uno de ellos es usar la primera persona del plural: NOSOTR@S. 

               Lo mismo pasa cuando queremos alejarnos y marcar distancias:  lo hacemos con el lenguaje gestual y con el verbal. Y en este caso, usamos la tercera persona: ÉL/ELLA no jugó nada bien; ellos  son unos  mataos; ellas no se tomaron en serio el partido,...

                El uso de esta TERCERA PERSONA no es casual; al contrario,  es toda una declaración de principios y posicionamiento:

                - l@s mal@s son l@s otr@s, nunca  soy yo;

                - la culpa de la derrota la tienen ell@s, yo no la tengo porque no he jugado;

          - el resultado del partido ha sido por lo que  ell@s han hecho; yo no he participado;

               - el entrenador no sabe qué  hacer; yo, en cambio, sé una táctica magnífica.

                Ni que decir tiene que en las empresas pasa EXACTAMENTE lo mismo; cuando todo va bien, NOS APUNTAMOS al carro rápidamente: tenemos el mejor balance de los últimos trimestres; hemos abierto dos sucursales nuevas; vamos a contratar a.....  ¡¡¡Nos sentimos tan felices y orgullosos que nos resulta facilísimo identificarnos con el éxito y  hacernos partícipes activos de su consecución¡¡¡.  Nos convertimos en pavos reales ante el éxito.

                ¿Y cuando la cosa no funciona?. Decimos: es que no tienen ni idea de lo que se traen entre manos;  si siguen así, nos llevan al cierre irremediable;  si me dejaran a mí, yo esto lo saco adelante con los ojos cerrados,.....  ¡¡¡A mí que me registren, que yo no tengo ni voz ni voto¡¡¡.  Ahora nos convertimos en topos ante el fracaso.

                TE PROPONGO QUE ASUMAMOS UN USO ADECUADO DEL PLURAL, PORQUE ELLO NOS CONDUCIRÁ A ASUMIR LA CUOTA DE RESPONSABILIDAD QUE NOS CORRESPONDE EN CADA ÉXITO Y EN CADA FRACASO.

                DEBES HABLAR EN PLURAL SIEMPRE  y  sentirte parte del resultado, cualquiera que éste sea, cuando:

                -  hayas participado en el partido, porque al participar (por el sólo hecho de estar incluido en el equipo)  eres responsable de  -al menos-  una parte de cómo se ha jugado el partido, ganando o perdiendo;

                - cuando no hayas actuado antes del pitido final,  exponiendo tus propuestas, tus iniciativas, tus quejas,...., porque entonces eres responsable por omisión, por cruzarte de brazos;

               - cuando seas el entrenador, el responsable de tu equipo, el encargado de diseñar o autorizar el planteamiento y ejecución del juego, aunque tú no hayas tocado el balón directamente (que, por otro lado, ya te vale);  eres responsable  porque es parte de tu sueldo.

                 PUEDES HABLAR EN PLURAL CUANDO HA HABIDO UNA VICTORIA siempre que:

                - te hayas implicado en ella, aportando tus ideas, tu trabajo, tu esfuerzo;

                - siempre que antes del pitido final hayas actuado,  señalando las debilidades de tu equipo o las del rival;  sugiriéndole al entrenador una nueva táctica; es decir, cuando tu participación en el equipo haya sido algo más que nominal;

                - has entrenado bien a tu equipo: le has enseñado las tácticas y le has dejado que las apliquen; les has escuchado y has debatido sus propuestas; has corregido defectos y has arrimado el hombro por lo menos  al mismo nivel que tus jugadores,...

                  NO DEBES HABLAR EN PLURAL ANTE EL ÉXITO cuando:

                  -  éste no sea fruto, directo o indirecto,  de tu trabajo;

                - cuando te has  "puesto de lado"  ante cualquier esfuerzo extra que se te haya pedido para conseguir la victoria y te has limitado a  "lo tuyo";

                - cuando no has colaborado lo necesario con tu equipo, cuando no te has pringado lo suficiente con ell@s o te has limitado a dar pautas pero sin meter la pierna;

                - y , sobre todo, cuando, por sistema, rehuyes tu cuota-parte en la derrota.

A VUELA PLUMA: TURRÓN, VIAJE Y.... UN PUESTO DE TRABAJO.

                 Esta sección se creó casi como tribuna para desahogo "no profesional"  de su autora, poniendo  el acento sobre temas o noticias recientes que, de una u otra forma,   "chirrían"  a mi conciencia como ciudadana.

                Algunos de los temas tratados han merecido críticas: te estás metiendo en un berenjenal enorme; te pueden repercutir en tu vida profesional negativamente; deberías taparte un poquito,.....  Lo siento, me encanta pringarme y ejercer mi derecho a opinar y a discrepar. Ya está bien de ver el mundo desde la atalaya de la corrección y las buenas formas.

 

                Y hoy, es uno de esos días en los que mi estómago se ha revuelto. Leo   "Una empresa catalana rifa un puesto de trabajo para el Sorteo de El Niño".  También ofrecen otros premios: viajes, bolsas de estudios, estancias para estudiar idiomas, coche, moto,..... ¡¡¡El chollo de la vida de cualquiera¡¡¡

                Busco más información en internet  y encuentro las bases  y una entrevista a uno de los responsables de la empresa que organiza el sorteo (antena3, Espejo público). Por cierto: la empresa organizadora ha bautizado el sorteo con el nombre de "la ilusión de mi vida".  De la información que he obtenido sobre el sorteo del puesto de trabajo,  saco estas conclusiones:

                - el agraciado o la agraciada tiene el derecho a ocupar el puesto o ceder ese derecho a otra persona. Reconozco que una genial técnica de marketing: si a ti no te hace falta, compra el boleto para tu hij@, tu herman@,... y te estará eternamente agradecid@;

                - el puesto ofertado se podrá solicitar en cualquiera de los centros de la empresa oferente  en toda España. Otra técnica de marketing genial: vivas dónde vivas, compra tu papeleta, que ni siquiera tendrás que cambiar de residencia; tu nuevo puesto está a la vuelta de la esquina.

                Pero en la web de la empresa se dice que sólo tiene centros en Barcelona, Zaragoza y Madrid, aunque eso sí: tiene prevista la próxima apertura en Londres. ¿Quién tiene más papeletas para darse un garbeo por el Big Ben?.

 

                - el candidatO debe reunir   "los requisitos de capacitación técnica  acordes con las características del puesto de trabajo ofrecido".  Además de que el anuncio usa un lenguaje sexista,  yo no he encontrado qué puesto de trabajo concreto se ofrece. Se limita a señalar que la empresa ofertante,  ofrecerá  "tres categorías profesionales en cada centro de trabajo (categoría 1, categoría 2, categoría 3). El ganador o cesionario, deberán aportar su Curriculum Vitae, y será la empresa, junto con su departamento de RRHH, los que determinen la categoría que mejor se ajusta a las características del candidato.

 

                 Por tanto, hay un serio riesgo de que el ganador o la ganadora no pueda acceder al "premio gordo", ya que el criterio de incorporación, las características que debe reunir el candidato o candidata no están en las bases del sorteo.

                   Dicho de otra forma y exagerando hasta el extremo: es como si sortearan una chaqueta y luego condicionaran la entrega definitiva a que al promotor del sorteo le parezca bien como te queda.

 

                - El contrato será Indefinido con un periodo de prueba de mínimo 2 meses (la duración del periodo de prueba depende del centro de trabajo al que se accede). Ea, pues  el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores  lo guardamos para otra ocasión. Si para Eurovegas van a revisar la legislación sobre el tabaco para posibilitar la creación de puestos de trabajo ¿porqué no vamos a hacer aquí lo mismo?.

 

               - La retribución económica será  "la correspondiente a la media salarial de las últimas incorporaciones en la categoría seleccionada" (recordemos, seleccionada por la empresa). ¿se ha hecho pública esa información, esa media salarial, en las bases del sorteo?. ¿Cuál es el período que se mide para obtener la media: los últimos 6 meses, los últimos tres años....?. Ni que decir tiene que la diferencia puede ser importante.

 

 

                Soy consciente de la desesperación que el desempleo causa, que la falta de recursos impulsa a las personas a medidas y soluciones desesperadas, que hay que agarrarse a un clavo ardiendo. Pero ¿qué leches (sin perdón) está pasando en este país para que equiparemos un puesto de trabajo con un coche, un viaje o una tableta de turrón?.

           

                Yo no sé si la actuación de la empresa promotora del sorteo es legal. Lo que sí sé es que es AMORAL y REPUGNANTE, RAYANDO EN LA ESTAFA PURA Y DURA. Así que Señora Fátima Báñez: ¿dónde está su Inspección de Trabajo que lucha con el   " objetivo de conseguir el cumplimiento de la normativa laboral y evitar en lo posible las irregularidades laborales"?.  El fraude no está sólo en las prestaciones por desempleo. ¿Van Ustedes a actuar de oficio o delegarán sus competencias en la ciudadanía  a través del famoso buzón de Lucha contra el Fraude Laboral?.

 

¿ES "MORAL" SEGUIR EL RASTRO DIGITAL DE L@S CANDIDAT@S?.

En el Grupo  de Linkedin  "Womantalent" se ha abierto un debate sobre si es moral que l@s reclutador@s busquen (busquemos)  y USEN  (usemos) información sobre candidatas y candidatas en las Redes Sociales ; debate  en el que se han efectuado aportaciones en distinto  sentido, pero todas más que enriquecedoras.

                Del citado debate podemos extraer dos conclusiones mayoritariamente aceptadas:

                -  estas prácticas ya son más que comunes y no nuevas:

                - siempre que se respeten los mínimos legales, se trata de prácticas LÍCITAS pues buscamos el rastro que el interesado o la interesada ha querido "colgar" libremente.

 

                En cambio, seguimos discutiendo si buscar y utilizar esa información es MORAL, entendiendo bajo este concepto  todo lo   "QUE NO CONCIERNE AL ORDEN JURÍDICO, SINO AL FUERO INTERNO O AL RESPETO HUMANO"   (Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua).

                    Mucho se ha escrito ya sobre el tema. Por todo, cito este estupendísimo artículo de Miguel Ángel Riesgo ¿TE OFENDES PORQUE UN RECLUTADOR PUEDA ANALIZAR TU PERFIL PRIVADO EN REDES SOCIALES? 

                 Pero, como me gusta pringarme, allá van mis opiniones al respecto:

                - Cualquier información que se obtenga de una persona, proceda de la fuente que proceda, puede ser indebidamente  utilizada. Haced una búsqueda en Internet de un hotel, de una ciudad, de un coche,..... ¿cuánto tiempo tardáis en recibir publicidad relativa al elemento buscado?.  ¿Nos han pedido nuestro consentimiento para enviarnos esa publicidad?. ¿Hemos hecho esa búsqueda con la intención de que nos remitan publicidad?.

                Seguramente, tod@s respondamos NO  a las dos últimas preguntas. Y añadiremos, probablemente,  "es que es lo que hay. Ya sabemos de sobra que esto ocurre, pero,....". Es decir, TENEMOS ASUMIDAS ESTAS CONSECUENCIAS; ESTAMOS ACOSTUMBRADOS/EDUCADOS a que esto sea así, y nos resignamos, aunque no nos guste.

 
              

  - La información que  exponemos en cualquier red social, en un periódico, en una encuesta (en este último caso, con excepciones),  deja de ser PRIVADA (también con las excepciones de configuración de privacidad que nos permita cada plataforma).

                No nos engañemos: "es que es lo que hay. Ya deberíamos saber de sobra que esto ocurre, pero,....".  Y éste es el pero importante:  NO TENEMOS ASUMIDAS ESTAS CONSECUENCIAS; NO ESTAMOS ACOSTUMBRADOS/EDUCADOS a que esto sea así, y NO nos resignamos, no nos gusta.

 
                - Nos falta conciencia digital. Sí amigas y amigos. La mayoría de nosotr@s somos inmigrantes digitales y no somos conscientes de la totalidad de ventajas e inconvenientes que representa el mundo 2.0. Nos encanta estar comunicados e informados al segundo y todos los días, aprendemos de otr@s, descubrimos tendencias, buscamos empleo,....

                Y también NOS PROMOCIONAMOS, pero para lo bueno y para lo malo. No podemos elegir que queremos que nos echen en cara y qué no o que sólo nos reconozcan por lo bueno que tenemos. No podemos ser tan ilus@s.
 

                - El Trabajador/La trabajadora se entiende  -cada vez más-  como algo más que alguien que presta servicios retribuidos para otr@s. Es una persona y, como tal,  está integrada por  un conjunto de elementos, valores, experiencias,.... Perfiles académicos como el nuestro hay cientos; personas con la misma experiencia, otras ciento. ¿Entonces?. ¿Qué me puede diferenciar?.  Pues, en muchos casos, tus capacidades, aptitudes y ACTITUDES NO LABORALES.  Esto será lo que marque tu valor añadido (o tu desvalor).

                La persona adecuada a un puesto ya  no es sólo quien tiene la formación y experiencia adecuada; es quien, ADEMÁS, se ajusta al perfil de la empresa (cultura, valores,...).

 
                - La búsqueda de información no es sólo patrimonio de quien es  "rastread@". Es una potestad bidireccional.  En muchísimas ocasiones, se buscan información para enviar curriculums a reclutador@s, buscamos quien de entre nuestros contactos trabaja en determinada empresa en la que hay una oferta de empleo que nos interesa,...

                Ya he contado en mi blog que he entrevistado personas que  -además de informarse sobre la empresa-  se informan sobre mí: cómo soy físicamente, mi edad, mi experiencia, mi formación, sobre qué escribo,... Es decir, intentan saber cómo pueden afrontar  "su empresa" con más éxito.

                Sí,  SU EMPRESA: porque buscar trabajo es ya como dirigir una empresa.  Y para que éxito es necesario realizar un trabajo previo de preparación de la candidatura, de entrenamiento para las pruebas o la entrevista,....

                Cualquiera que vaya a presentar una candidatura para un empleo estudia la oferta: funciones, horario, sueldo, ..... es decir, lógica, lícita y moralmente SE INFORMA para saber si el puesto se ajusta a lo que quiere.   Entonces ¿porqué no va a ser lógico, lícito y moral que el reclutador o la reclutadora SE INFORMEN de si el candidato o la candidata se ajustan tanto al perfil del puesto  como al perfil de la empresa?.

Querido lector, querida lectora, como siempre, te curso una invitación ¿cuál es tu opinión al respecto?.

 

SI LA MÁQUINA DE CAFÉ HABLARA,.....

 

                Al hilo de un proceso de reestructuración que estoy gestionando y leyendo el magnífico artículo de Pablo Retana llamado  "La gestión del miedo", me ha venido a la cabeza una pregunta:   ¿cómo y dónde  expresamos nuestras ideas, quejas y preocupaciones?; ¿dónde y cómo nos desahogamos o expresamos?.

            Muchas veces digo  (y perdonadme por la generalización) que somos muy de hablar pero poco de actuar. Nos pillamos los rebotes más grandes del mundo mundial, tenemos las mejores ideas e iniciativas, pero CASI nunca damos un paso adelante y actuamos en consecuencia.

            En el ámbito de la empresa, la cosa se agudiza aún más: vamos a la máquina de café y nos  "confesamos"  con el compañero o la compañera; le contamos lo mal que nos están tratando o el desastre que es nuestr@ jef@; el futuro tan negro que nos espera cómo no se hagan las cosas de otra forma, le decimos que tenemos una solución maravillosa (el archiconocido síndrome de la máquina de café). En definitiva, buscamos la complicidad y el consuelo de quién (por regla general) no puede hacer nada por solucionar el problema ni por dar vida a nuestra idea.

           

            Pero aparte de la propia condición humana, ¿hay otros factores que propician esta conducta?. Yo creo que sí. Podemos enumerar los siguientes:

            - Excesiva departamentalización y/o jerarquización: cuanto más puertas haya que tocar, cuantos más filtros haya que salvar, mientras más estrecha y alta sea la pirámide, mayor facilidad para que la propuesta, la idea o la queja se diluyan.

            A veces se consigue un efecto positivo: es aquello de cuenta hasta 100 antes de hablar. Pero también hay consecuencias negativas: el/la de arriba no sabe que pasa realmente fuera de su despacho, se pueden perder propuestas  de talento, se impiden sinergias fructíferas,....

 

            - Forma de participación/implicación:  a veces, la cultura de la empresa, su política de recursos humanos, pasa por valorar exclusivamente lo que se diga en determinadas instancias, por no negociar ni debatir las decisiones de calado, por oír (sin escuchar) lo que se dice en otras instancias (por ejemplo, las redes informales).  

            Se considera que esta cultura tiene efectos positivos: lo " importante"  se decide en un entorno confortable y cómodo, por conocido. Se dice que mientras más difusión tenga una propuesta más se dispersará el  "core"  de esa propuesta, lo que sólo supondrá una pérdida de tiempo y recursos,....

            Pero también hay grandes efectos negativos: se propicia la falta de compromiso y de identificación de determinados niveles de la organización, se potencia el peligrosísimo inmovilismo,... En definitiva, si sólo sentamos en la mesa a l@s elegid@s de siempre, podemos perdernos una gran sobremesa.

           

            - La cultura del miedo: cuando las cosas son así porque yo lo digo, cuando  "tu trabajo no es pensar", me reconozco incapaz de citar ni un sólo efecto positivo. Y si hay que emplear la mano dura para salir del agujero, te recomiendo encarecidamente retrotraerte en el tiempo y ver cuándo y por qué se cayó en el agujero.

           

Pero el miedo también puede sentirse en la cumbre o en un campo base: miedo a que alguien sepa más que yo o a que se demuestre que yo no sé todo lo que se supone que debo saber, miedo al cambio,... miedo a perder mi estatus.

            En estas prácticas o miedos sólo veo consecuencias negativas: cuando los antecedentes dicen que quien se mueva no sale en la foto, nadie dará un paso adelante ni en los momentos más necesarios.

 

 

Por tanto, yo propongo fomentar la cultura de la ESCUCHA ACTIVA Y SIN LIMITACIONES ni por el transmisor,  ni por el receptor ni por el cauce.  

Y te curso una nueva invitación: quiero escucharte, querid@ lector@. ¿Me sugieres otro causa para el síndrome de la máquina de café?. ¿Compartes conmigo alguna solución?.

 

             

 

 

 

 

               

EL BAUTIZO DEL NOVATO

                 Soy de un pueblo de sierra, en el que la tradición de la cacería está muy arraigada. La apertura de los distintos períodos de caza es todo un acontecimiento, tanto para el propio pueblo como para los limítrofes porque, entre otras cosas, regresa gente que vive fuera y, además, vienen muchos foráneos.

            Como sucede en otros  acontecimientos o instancias (romerías, hermandades, colegios profesionales), alrededor de este tipo de sucesos se crean grupos muy cerrados, territoriales, empoderados y llenos de lenguajes propios, rituales y tradiciones.

            Una de ellas es el bautizo al novato, que en cada sitio se realiza de una manera propia: se riega la cabeza del bautizando con sangre de alguno de los animales cazados; el neófito debe pagar la comida del grupo que le acoge, etc....

            Evidentemente, el significado de estos rituales es dar la bienvenida al nuevo, haciéndole saber que ya es parte del grupo;  que ya puede compartir sus reglas, costumbres, símbolos,....; en definitiva: se le hace saber que ya no es un extraño, que  ha sido aceptado.

 

EL BAUTIZO AL NUEVO EN LAS EMPRESAS.

            Pasemos ahora al mundo laboral: ¿cómo damos la bienvenida a los nuevos y las nuevas?. Bueno, ¿realmente les damos la bienvenida, los hacemos sentirse aceptados o aceptadas?.

            Much@s me diréis que sí, que se les da la bienvenida porque al nuevo o la nueva se le pasea por la empresa acompañado de alguien de Recursos Humanos o de quien va a ser su superior directo.

            Lo siento, pero para mí ésta no es una bienvenida; es una simple  -y mínima-  regla de cortesía y educación.

            

EN QUE PUEDE/DEBE CONSISTIR LA BIENVENIDA.

            La bienvenida debe ser algo más: presentarle a tod@s sus nuev@s compañer@s, enseñarle todas las instalaciones, darle el manual de acogida,... es el primer paso. Pero además, considero necesario:

            - que se le expliquen detalladamente sus funciones, más allá de la típica (y a veces abstracta) descripción del puesto;

            - que se le haga saber qué se espera de él/ella, más allá de lo que se le pueda haber insinuado en la entrevista;

            - que se le explique la cultura de la empresa: sus valores, sus prácticas, sus  "argots, ritos y tradiciones";

            - que se comunique  a sus nuev@s compañer@s porque va a formar parte de la organización;

 

            - que se  "vendan" las virtudes, capacidades y bondades del nuevo/la nueva al resto del personal de la empresa;

            -que se le implique, desde el minuto cero, en las mismas decisiones, responsabilidades, comisiones, grupos de trabajo,.... en los que participen sus compañer@s más cercanos;

            - etc... (Espacio destinado a tu sugerencia querida lectora/querido lector).

             No hacer nada de este  "ceremonial" implica que la nueva o el nuevo tardará mucho más en integrarse en la empresa y en sentirse parte de la misma, con las consecuencias negativas que ello conlleva a efectos de rendimiento, acomodación,... No hacer nada de esto, equivale a practicar la política que yo llamo  "integración por asistencia": el nuevo o la nueva se irán sintiendo parte de la organización a fuerza de ir cada día a trabajar.

            Por tanto, una buena bienvenida, un acogimiento de verdad, no requiere especiales despliegues ni fiestas; sólo es necesario tratar al otro/a la otra como miembro de pleno derecho de la organización y desde el primer momento.

            Una última regla, si me lo permitís: la  "ceremonia"  de bienvenida, el bautizo, debe ser igual para todos los puestos, niveles y personas. O tod@s somos el fichaje del año, o que no lo sea ningun@.

 

 

 

 

 

 

LA SELECCIÓN DE PERSONAL ¿ES UNA CITA A CIEGAS?

Hace unos días alguien me hacía el siguiente comentario:   "A mí nadie me ha entrevistado nunca para un trabajo, y no tengo ni idea de cómo es de verdad la entrevista. Pero me imagino que es como una cita a ciegas. Es decir, que el seleccionador sólo te elige si se enamora de ti a primera vista".

            Y me añadía: "Claro. Los seleccionadores sois humanos y, como tales, tenéis vuestras filias y vuestras fobias. Si el entrevistado hace algún gesto que nos os gusta, o va vestido  como vosotros no vestís,...... no tendrá nada que hacer".

            Independientemente de los topicazos que sus argumentos encierran y concediéndole el beneficio de la duda porque él nunca había sido  "entrevistado" para un trabajo, me gustaría señalar los siguientes errores de este planteamiento:

                         a) Candidat@ y seleccionador/a están trabajando. Sí, así es. Las dos partes de un proceso selectivo estamos trabajando en él; con distintos objetivos, de acuerdo. Pero ambas partes  -por lo general-   perseguimos el éxito de nuestro concreto objetivo. Y, por tanto, ambas partes debemos aportar la mayor PROFESIONALIDAD de la que seamos capaces.

                        b) Es un  "lugar común".  Para desgracia de quienes nos dedicamos a la gestión de personas, decir que alguien no ha sido elegido o promocionado para un puesto porque  "no ha tenido feeling" con el entrevistador, porque le ha caído mal  "al/ a la de Recursos Humanos",  es algo muy, muy corriente.

            Puede ser que esto pase en algunos casos. Lo admito. Pero contraargumento: a mí me pagan por hacer bien mi trabajo, por dar a mi cliente el/la mejor candidato para cada puesto;  y debo justificar una decisión que  -más pronto que tarde-   se verá si es o no acertada. Y esto conlleva NECESARIAMENTE que me olvide mis preferencias personales, de mis amistades, de mis filias y de mis fobias.

            De otra forma ¿me merece la pena dejarme llevar por mis simpatías para no volver a trabajar más con ese cliente o para tener que repetir (gratis) el proceso?.

                         c) La subjetividad existe, pero para ambas partes. Tanto candidat@ como seleccionador/a son humanos, falibles y subjetivos.

            Por ello, y aunque la antipatía o la simpatía suele ser sentimientos mutuos, puede ocurrir que el entrevistador o la entrevistadora te caiga tan mal que no seas capaz de presentar todas tus posibilidades y capacidades. Te concentras en lo mal que está sentad@, lo descortés que ha sido al no presentarse, ... y acabas descentrado y deseando que aquello termine cuanto antes. ¿Quién es aquí  ¿el/la "culpable" del fracaso?.  Evidentemente quien no ha sabido sobreponerse a los detalles y centrarse en lo importante.

                         d) El/La entrevistador/a tiene todo el poder. Rotundamente digo: FALSO. A lo dicho en el punto anterior añado una perogrullada que, por ser tal, se olvida: un proceso selectivo no comienza con una entrevista. Antes ha habido una oferta,  una remisión de CV, quizás algunas pruebas técnicas,...

            Es decir, el candidato/la candidata ya ha debido hacer un trabajo previo de posicionamiento y toma de poder; ya ha debido decirme por qué debo elegirl@. Y ahí no vale que me guste su ropa, su sonrisa o su cara. Ahí sólo vale que me guste qué puede hacer por mí o por mi cliente.

            Además, el candidato o la candidata tiene a su disposición las mismas herramientas que yo pueda tener para  "tomar el control":  puede y debe investigar sobre la empresa (su cultura, su trayectoria, sus valores,....) y  - por supuestísimo-  puede y debe investigar sobre el entrevistador o la entrevistadora (desde aquí pido perdón a mis colegas).

                         e) No sólo de entrevistas vive el hombre o la mujer. Sí, creedme. Cuando yo llamo a alguien para la primera entrevista (al igual que la inmensa mayoría de mis compañer@s), yo también he hecho un trabajo previo: tengo un perfil profesional trazado.  

            En ese trabajo previo,  ya he descartado cierto número de candidaturas; ya he hecho una criba. Y en este descarte estoy segura que he eliminado a personas que me caerían especialmente bien, con la que podría entablar una gran amistad,.... pero que no son adecuadas para ese puesto en concreto.

            Y lo mismo debo hacer durante la entrevista: tienes una formación envidiable, tu experiencia es maravillosa, me caes fenomenal, pero.... no eres la persona adecuada a este puesto en concreto. Y, guardaré tu Curriculum para otra ocasión.

            Imaginaos lo que ocurre cuando la selección es para promoción/ascenso: rara vez esa promoción depende exclusivamente  "del/ de la de Recursos Humanos". Conlleva un seguimiento de la trayectoria, al menos a medio plazo; implica oír a varias personas; es necesario conocer a la persona,.... ¿cuántos ascensos inesperados, "no naturales o no cantados"  conocéis?.

                         f) Amor a primera vista sí, pero boda no. Cuando tienes una primera cita con una persona, puedes quedarte absolutamente fascinad@ por ella. Los flechazos existen. Pero si eres medianamente sensato, no quedas al día siguiente para casarte.  Debes volver a verla varias veces más para ver si tu primer instinto funciona. Aún así, corres el riesgo de acabar en divorcio.

            Y lo mismo en sentido contrario: ya he comentado en alguna ocasión que yo me considero incapaz (generalmente) de decirle inmediatamente a una persona porque le he descartado para un puesto, ya que la mayoría de los procesos selectivos se basan en una comparación.

 En conclusión:  reconozcamos cómo son las cosas.

            - La subjetividad existe, pero no es exclusiva del seleccionador.

            - Hay  que saber tratarla: busca los trucos para eliminarla o, cuando menos, para intentar superarla,  y convierte a esa posible desventaja en tu aliado (Japón, Fukshima, Olimpiadas, ¿te suena?).

            - El   "poder"  de un proceso selectivo no está en manos sólo del seleccionador o la seleccionadora: l@s candidat@s deben sacar sus armas desde el principio.

            - Un proceso selectivo no se limita, generalmente, a un único contacto persona a persona: convénceme, desde que te inscribes en la oferta, de que tú y sólo tú eres mi elegid@,  "mi media naranja".

            - Y antes de recurrir a tópicos, reflexiona y aprende ¿de verdad el fracaso ha sido sólo del otro/de la otra?; ¿realmente yo lo he hecho todo bien?.