CURADORES DEL TALENTO

                Hace poco he leído un muy interesante artículo  llamado  "Pero vamos a ver, realmente, ¿qué puñetas ES la curación de contenidos (y qué no lo es)"?, escrito por Antonio Villa.   Y su lectura me ha inspirado este post.  Vayamos por partes.

                Según Antonio, la curación de contenidos  "es la labor realizada por alguien (el curador) que continuamente encuentra, agrupa, organiza, valora y comparte online el mejor y más relevante contenido de un tema concreto". Y añade que dos de los puntos básicos de la curación son:

            - centrarse en un asunto determinado;

          - adoptar una visión crítica, discriminatoria y selectiva, buscando lo mejor y lo más relevante.

 

              Adaptando esta definición al ámbito de la gestión de personas, creo que quiénes nos dedicamos a estas labores debemos convertirnos en  "CURADORES DE TALENTO".  Es decir, debemos convertirnos en profesionales que:

 

 

 

 

                a) encontremos el talento: debemos formarnos (seguir formándonos) para detectar dónde está el verdadero talento. No hablo de las nuevas formas de reclutamiento (que también), sino  -sobre todo-  de aprender a reconocer el talento en forma de nuevas actitudes, nuevos valores, nuevas formas de entender y hacer,.....

                 b) agrupemos y organicemos el talento:  hay que crear equipos de talento. No basta con saber encontrar un/a único/a líder talentoso,  para ponerl@  al frente de un equipo obediente y entregado.

                Al igual que consideramos ya obsoletas e inútiles las figuras piramidales para la dirección, creo que  las estrellas (las individualidades) del equipo sobran;  porque si la estrella se va,..... ¿cuál es el futuro del grupo?.

                Por tanto, debemos esforzarnos por lograr que  tod@s l@s integrantes de un equipo tengan talento; no tod@s el mismo, evidentemente.  Organizar y agrupar el talento deben  significar,  también, ser capaces de sumar talentos  distintos para alcanzar el objetivo.

                 c) valoremos el talento: seguro que la gran mayoría hemos leído ya el artículo de El País llamado "Ofertas de trabajo: vetados mayores de 35". En este artículo se señala que una de las causas por las que no se contrata a mayores de 35 es por considerar que  tienen  mayores exigencias salariales.

                Quiénes nos dedicamos al reclutamiento sabemos que, hoy por hoy, hay muchas personas dispuestas a trabajar en lo que sea y casi por lo que sea. Igual que sabemos que, en algunos casos,  pagar lo que se pagaba antes es materialmente imposible. Pero no nos engañemos: lo bueno hay que pagarlo.

                Ahora bien, retribuir no sólo es dar X euros al mes; hay muchas formas de pagar para satisfacer y retener el talento que queremos. Sólo nos hace falta adoptar una visión más amplia y abierta de cómo conseguir el compromiso del talento.  

                Y no olvidemos una cosa:  RECONOCER EL TALENTO (felicitar al que lo tiene)  PUEDE QUE NO SEA  PAGARLO,  PERO SÍ  ES EVITAR QUE HUYA.

 

                d) compartamos el talento. Siguiendo con la valoración, podemos afirmar que una forma de pagar el talento es potenciarlo y compartirlo.  Me refiero  a prácticas sencillas y  -en algunos casos-  gratuitas, pero que deben convertirse en mantras de la gestión de personas:

                               * Difundir el conocimiento y talento: ¿quién es más útil en una empresa, el experto en una única cosa o el que domina un área pero también es capaz de suplir a otra persona en circunstancias concretas?.

                               Es cierto que se puede recurrir a talento externo  (y yo soy una gran partidaria de la externalización).  Pero no para todo y mucho menos para siempre.

                                *  Incrementar el talento: forma a las personas en aquéllas áreas en las que tengan ciertas carencias y que sean de interés del objetivo actual o futuro de la organización.

                               Pero también, ayúdales a formarse en otras materias de su interés, aunque no estén estrictamente relacionadas con sus funciones.

                               Y fundamental (en mi opinión): evita que el talento se acomode. Es necesario ofrecerle desafíos casi diarios para que se desarrolle y crezca.

                               En todos los casos, debes realizar un estudio personalizado de necesidades e intereses, porque cada persona tiene una carencia y/o una afición concreta. Porque en materia de talento, como en muchas otras, lo estandarizado no funciona.

                                * Dar libertad al talento: deja que se exprese más allá de procedimientos encorsetados y comunes. Márcale un objetivo, pero deja que decida cómo llegar hasta él.

                              

                Y si, como dice Antonio, dos de los puntos básicos de la curación son: centrarse en un asunto determinado y  adoptar una visión crítica, discriminatoria y selectiva  (buscando lo mejor y lo más relevante), debemos:

                Centrarnos en averiguar qué tipo de talento queremos para cada proyecto: no todos los talentos son iguales ni sirven para lo mismo;  no cualquier talento, por muy maravilloso que sea, será útil para nuestro objetivo.

                Por ello, l@s profesionales de Recursos Humanos debemos adoptar un enfoque crítico y selectivo a la hora de cazar y retener el talento; a veces, valorar adecuadamente un talento  es dejarlo escapar, para permitir que se desarrolle en vez de atrofiarlo.