DEL AGRADECIMIENTO,..... ¿AL SERVILISMO?.

 

               Uno de los colectivos más brutalmente afectados por la crisis  laboral ha sido el de las personas con más de 40 años,  porque   cuando  (se supone) que están en esa edad en la que deberían haber conseguido  "la estabilidad",  han sido desplazadas de su zona de confort o   -lo que es peor-  se han visto expulsadas del  mercado de trabajo y con un alto   "sentimiento"  de incertidumbre  sobre su vuelta  al mismo.

 

                Por eso, cuando han logrado mantenerse  y,  sobre todo, o cuando  se reincorporan después de esa expulsión, desarrollan  (por regla general)  un sentimiento de enorme agradecimiento ante esa segunda oportunidad.  

 

               

 

Y no me refiero a esa necesidad que tenemos tod@s de no defraudar a quién ha confiado en nosotr@s; me refiero a algo más serio: es como si estas personas sintieran  que nos deben  su estabilidad,  su sustento, .......  Pero  ¡¡¡NO ES VERDAD¡¡¡. 

 

 

 

 

EFECTOS NOCIVOS DE ESTE AGRADECIMIENTO EXTREMO:

                               1.- El/La Profesional vive en una situación de estrés permanente:  siente que está siendo examinad@ continuamente,  cree que toda la empresa está esperando a que cometa el menor fallo para espetarle que no sirve o que es un/una  enchufad@.

                               Como consecuencia del sometimiento prolongado a esta situación, su capacidad, su rendimiento,  se puede reducir notablemente; podemos  inducirl@ al síndrome del burnout,.....

 

                               2.- El/La profesional no sabe decir NO.  Siente que debe devolver a la empresa más de lo que cree que ha recibido de ésta. Por ello, no se negará a nada de lo que se le pida; incluso asumirá funciones que corresponden/deben ser realizadas por otra persona,..... 

                               El caso es agradar, que nadie se queje de él/ella,  presentarse como la persona más imprescindible y necesaria del mundo.

 

                               3.- Hay que  "demostrar"  que se sabe, pero sin demostrarlo.  Esta es la paradoja:  el/la profesional quiere hacer ver que no se han equivocado al contratarlo pero tampoco quiere situarse en la  "línea de fuego".

                               Por ello,  puede caer en el riesgo de no cuestionar ninguno de los procesos de trabajo, de no sugerir mejoras, de no aportar lo bueno que trae en su mochila profesional. Es decir, podrá caer en el    "Síndrome de la amapola alta"  

 

 

COMO CORREGIR/LIMPIAR ESTOS EFECTOS.

                               En mi opinión, se requiere una labor de   "higiene mental"  con est@s profesionales.  Desde la Gestión de  RRHH debemos:

                               - hacerles sentirse valorad@s:  que si están ahí es porque tienen capacidades, aptitudes y actitudes que l@s   hacen merecedor@s del puesto . O  -cuanto menos-  porque a la empresa le ha convenido su contratación;

 

                               - reconocer su experiencia previa:   animarl@s a que aporten sus conocimientos y trayectorias previos, explicándoles que esa mochila profesional es un valor añadido y diferencial que DEBE compartir;

 

                               - proporcionarle una buena acogida:  no debemos limitarnos a enseñarles dónde está el baño o la cafetería  o a presentarle a su superior/a direct@.  Hay que ir mucho  más allá:  hay que explicarle detalladamente sus funciones y las de sus compañer@s;  tenemos que arroparle para que, en el menor tiempo posible, deje de sentirse como el novato o la novata; hay que hacer un seguimiento del proceso de integración,......

 

 

 

En definitiva: tenemos que hacerle saber que una cosa es el agradecimiento y otra el servilismo irracional.

 

 

 

ZAPATERO,...... A TUS ZAPATOS.

              No sé a vosotr@s, pero a mí me produce cierta   "grima"   ver los últimos anuncios de Matías Prats, dicho con todo el respeto.  Y me  "chirría"  ver a Manuel Pimentel  como protagonista de un anuncio sobre muebles (también con todos mis respetos).

 

                 Y es que, en ambos casos ver a estas personas fuera del contexto por el que las reconozco  "no me pega"; creo que están como pez fuera del agua.

 

 

 

               

                 En el  ámbito laboral, también podemos ver muchos  "peces fuera del agua", bien porque no han sabido hacia dónde nadaban, bien porque les hemos obligado a nadar hacia dónde no debíamos.  Me explico:

 

                                A) En las reestructuraciones de plantilla, hemos cargado a algunas personas con trabajos de los que nada sabían. Normalmente,  hemos actuado de hoy para ayer, y las prisas son malas consejeras. No hemos sido capaces de llevar a cabo el proceso de forma reflexiva y nos hemos encontrado con más trabajo que personas para hacerlo.

                               L@s afectad@s se encuentran con que tienen que realizar muy bien lo que ya hacían y, además asumir, funciones nuevas para las que nadie les ha preparado.  Al final y a largo o medio plazo, no harán nada lo suficientemente bien, no  solucionarán el problema de la empresa y acabarán quemad@s.

 

 

                               B) Las polivalencias.  Estamos permanentemente hablando de que necesitamos profesionales especializados en un campo concreto, pero que  -además-  que conozcan el negocio de arriba a abajo para actuar en entornos colaborativos. 

                               Vale. Genial.  Pero  ¿estamos formando a es@s profesionales para que sean capaces de reunir todo lo que le pedimos o nos limitamos a formular un deseo?.

 

 

                               C) Superhéroes y superheroínas.  Me refiero a esas personas que creen que pueden hacer de  todo, que están capacitadas para todo,  se  les pida o no, bien porque no se conocen bien a ellas mismas, bien porque tienen un exceso de autoconfianza.                            

                               Puede parecer que ambos casos son uno sólo,  pero no. En el primer supuesto,  quizás yo no conozca mis debilidades porque nadie me ha puesto a prueba jamás; se han limitado a hacerme desarrollar siempre lo mismo, así que soy la campeona en lo mío.  Pero ¿seré capaz de hacer algo más?. 

                               En el segundo, puede que yo me sienta superwoman porque nadie me ha parado los pies nunca,  ni me dicho aquello de  "prueba no superada", simplemente me han dejado actuar porque no creaba excesivos problemas. Pero  ¿de verdad que mis errores son tan veniales siempre?;  ¿sólo importan los errores con consecuencias económicas?.

                               Para corregir estas posibles desviaciones,  en ambos casos, es necesario realizar un buen estudio de competencias y capacidades y que los resultados del mismo se discutan con cada persona evaluada para saber hasta dónde pueden llegar, cuáles son los errores que cometen, que más pueden hacer,.......

 

 

                A modo de conclusión, creo que es necesario que:

                                - todos los procesos de cambio en la estructura empresarial deben ir acompañados de un período de reflexión y análisis,  que  se realicen de forma pausada y meditada, sopesando pros y contras y buscando un objetivo a largo y medio plazo;

                               - las evaluaciones del personal  -cualquiera que sea el sistema usado-  deben tener carácter periódico y su objetivo debe referirse al  desempeño actual  y, sobre todo, a la proyección futura del evaluado o la evaluada;

                               - los  resultados de esas evaluaciones    deben discutirse con la persona a la que se refieren;  ¡¡¡nada de secretos¡¡¡. Sólo así  conoceremos y conocerán sus verdaderas capacidades y competencias.

 

 

 

 

 

LA MOTIVACIÓN ¿HAY QUE TRAERLA O ME LA DAN AQUÍ?.

               Dice la Wikipedia que MOTIVACIÓN  "significa ‘causa del movimiento’..... y  puede definirse como «el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo».     

             Otros autores definen la motivación como «la raíz dinámica del comportamiento»; es decir, «los factores o determinantes internos que incitan a una acción». La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta".

 

               

                 Sabemos que cada persona es un mundo y que cada una tiene unas características, unas virtudes y unos defectos.  Hay quien no se motiva por casi nada, y tiene un espíritu  "viejuno",   y hay quien  tiene la capacidad de ilusionarse por todo, de actuar como un niño.

                 Y, claro está, en el ámbito laboral pasa lo mismo: hay quien prefiere asentarse de forma permanente en la zona de confort;  y hay quien  siempre tiene (la hoy tan denostada) "ilusión por trabajar".

 

 

                Así que yo me pregunto:  la motivación  ¿la tenemos que traer puesta o nos la deben dar al pisar el  centro de trabajo?. 

 

                Evidentemente, la motivación requiere una actitud previa en la persona: si ésta no la tiene  -ni la quiere tener-,   es mucho más difícil dársela, aunque no imposible.  En estos casos, la labor de l@s gestor@s de Recursos Humanos consiste en descubrir ese factor que enciende la chispa. Descubrirlo, mantenerlo y, en su caso, cambiarlo por otro.

                Y creedme, ese factor puede ser el más simple, tonto, insospechado que os podáis imaginar y generalmente pasa por mostrar interés por su trabajo Y POR SU PERSONA:  una felicitación a tiempo, una pregunta sobre las notas de sus hij@s, llamarla a una reunión,........

 

                ¿Y si nos encontramos con una persona que trae la motivación puesta de serie?.   Pues nuestro trabajo será fomentarla, alabarla y cuidarla como un tesoro:  jamás debemos caer en el error de presumir que esa ilusión se mantendrá sola, o corremos el peligro de  cambiar la ilusión por el desgaste y, al final, crear a un/a  "desmotivad@". 

 

                Así que, en mi opinión,  lograr la motivación laboral requiere de la conjunción de los siguientes factores:

                               * encontrar la chispa que la desencadena EN CADA PERSONA: no hay factores  estandarizados ni generales;

                               * por ello, hay que asumir que los factores motivaciones pueden ser POSITIVOS o NEGATIVOS (teoría del palo y la zanahoria):  a algun@s nos pone en marcha la esperanza de las recompensa, pero otr@s necesitamos un tirón de orejas a tiempo;

                               * una vez encontrado, FOMENTARLO :    todas las plantas requieren su riego, lo mismo que toda relación debe ser cuidada;

                               * revisarlo para potenciarlo o cambiarlo, ADAPTÁNDOLO A CADA SITUACIÓN :   la vida marca nuestras necesidades y deseos en cada momento, por lo que nuestro factor motivacional no será siempre el mismo;

                               *UNIR FUERZAS  con quien ya viene con la motivación puesta y  EMPUJAR  a quién la ha perdido.

Una pregunta:  ¿Cuál es tu caso: traes la motivación de serie o necesitas que te empujen?.

 

GREENWASHERS Y SOCIALWASHERS

 

            

                   Que  "lo verde, lo ecológico y lo socialmente responsable"  son tendencias,  es un hecho. Y, como toda tendencia de cierta importancia que se precie, al olor de estas  sardinas acuden todo tipo de  "personajes" :

                - LOS DEVOTOS Y LAS DEVOTAS, que conocen a fondo la doctrina, creen en ella y la asumen sin reservas, aceptando y practicando  los  "diez mandamientos" .

                - LOS Y LAS   "PSEUDOS",  que  -sin creer en la doctrina y, por supuesto, sin adoptar su credo-   se apuntan a la cofradía porque es buena para hacer caja; eso sí, sólo acudirán al culto en ocasiones especiales:  "bodas, bautizos, comuniones y entierros";

                - LOS Y LAS  "ME APUNTO", han oído algo de la historia, acuden al templo,  pero están muy perdidos con el catecismo y los ritos.

 

                Siguiendo con los símiles religiosos (que la Semana Santa ya se asoma a nuestro calendario),  todas estas situaciones hacen que, al final, paguen justos por pecadores.  Y confieso:  cuando percibo  que se abusa o se pervierte   "algo"  que creo que puede ser beneficioso (en este caso, la Responsabilidad Social),  me mosqueo muchísimo porque esos abusos y perversiones acaban con ese  "algo", lo vacían de contenido y lo matan. 

 

               

Permitidme hablar del  Greenwashing,  definido   como actuaciones que realizan algunas empresas para aparentar que sus productos y/o servicios se ajustan a políticas y prácticas respetuosas con el medioambiente, pero luego......  todo parecido con la realidad es pura coincidencia.

 

 

                Si trasladamos esto al ámbito de la Responsabilidad Social, nos encontramos con el  Socialwashing,  es decir, vender que nuestra empresa realiza actividades con  repercusiones positivas sobre la sociedad,  - tanto en los métodos y procesos internos como en su relación con los demás actores (inversores, consumidores, gobiernos,.... )-, cuando la realidad es justamente la contraria.

 

                Pero claro, impedir y sancionar (imponer la penitencia) el abuso o el uso inadecuado de la Responsabilidad Social es complicado cuando:

                * existe una sensibilidad creciente en los consumidores y las consumidoras hacia productos y servicios que cumplan, se produzcan y/o se presten  con la responsabilidad social. Así, se originan  nichos de mercado muy golosos y atractivos para cualquiera;

                * no existe una legislación suficiente ni para regular lo que se entiende por ecológico o por socialmente responsable ni, en consecuencia, para evitar abusos.  Se pretende que la buena fe y la conciencia sean los catecismos de las empresas, pero no se les exige el sacramento de la confesión, no se les audita si realmente cumplen o no la doctrina.

 

                Muestra de lo que digo es que estas prácticas "pseudo-responsables"  se llevan a cabo incluso desde las Administraciones Públicas.  Me explico con uno de los ejemplos más recientes que conozco: los  "PRODUCTOS LÁCTEOS SOSTENIBLES", campaña del  Ministerio de Agricultura español.

                ¿Sostenibles? ¿Sostenibles respecto a qué parámetro?. ¿Qué quiere decir eso?. Pues miraos el enlace http://www.magrama.gob.es/es/megustalaleche/productos-lacteos-sostenibles/ y aprended: según el propio Ministerio estos productos aportan a los consumidores    " Una garantía del origen español de la leche y de los derivados lácteos y de que ha sido contratada en unas condiciones que garantizan la sostenibilidad económica del sector lácteo español".  Es decir, nada relacionado con los prados verdes, las vaquitas trotando en libertad,  los precios justos, .....

 

                Ante esta situación, nos corresponde a la ciudadanía  -una vez más-  convertirnos en perseguidores y perseguidoras  de estas prácticas,  aprendiendo que una cosa es lo que se dice que se hace y otra lo que realmente se hace:

                               -  Hemos de enjuiciar el conjunto de los actos y no algunos aislados, de forma que podamos ver más allá de la etiqueta verde, de un determinado acto de patrocinio deportivo o de la musiquita del anuncio. Exijamos la coherencia.

                               - Hemos de ejercer nuestro  "poder":  si no podemos recurrir a la legislación para eliminar estas malas prácticas,  si podemos dejar de consumir o empezar a dar publicidad a esos  abusos o malas prácticas.

   

 

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                - Incorporación:  Mediados de Mayo de 2015.

 

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                 - Se admitirán candidaturas hasta el 23 de Marzo.