Se dice que una característica de las organizaciones que no han aceptado el cambio producido es considerar que para el trabajador el salario es lo más importante y que ese salario es exclusivamente de carácter económico.
Nada más lejos de la realidad: en el nuevo entorno, una prioridad fundamental de las organizaciones, uno de los elementos claves para que se desarrollen, es LA RETENCIÓN DEL TALENTO. Se trata de conseguir el mejor equipo posible, el más motivado e identificado con la empresa y su cultura. Soy muy “fan” de una máxima: si dejamos escapar a los buenos, no tardarán en pasarse a la competencia.
Por tanto, debemos rodearnos de gente motivada, comprometida y con interés por seguir vinculada a nuestra organización; es decir, gente satisfecha que ayude a aumentar o, al menos, mantener los beneficios perseguidos.
Y ¿cómo lo conseguimos?. Un buen salario es importante. Pero pagar más que la competencia ya no es la solución. Recientemente se ha publicado una encuesta, según la cual para los jóvenes era más importante la vida familiar que el salario. Revelador ¿no?.
Todas y todos queremos una vida mejor. Y esta aspiración es la que las organizaciones deben utilizar (y van utilizando cada vez más) para retener y fidelizar a sus “clientes internos”, su capital humano. Es el llamado FACTOR EMOCIONAL.
Hay que tener en cuenta que cada persona puede tener un factor emocional distinto. Por ello, corresponderá a los directivos determinar cuál es en cada caso.
Algunos dicen que el SALARIO EMOCIONAL es, exclusivamente, una forma de reducir costes en medio de la crisis (o aprovechando que existe). Puede ser. Pero no hay duda que es uno de los grandes factores de retención del equipo o para la captación de nuevos talentos.
Los trabajadores contentos, comprometidos con su empresa son una fuente de riqueza, entendida ésta en su acepción monetaria, de imagen social, de calidad,…… Reflexionemos un momento:
- ¿No es peor tener una plantilla sometida a un cambio permanente que no propicia (e incluso excluye) establecer relaciones informales y mucho menos formales?.
- ¿No es más caro, a medio y largo plazo, ir formando a una infinita serie de profesionales que al final acabarán abandonando la organización por estar permanentemente insatisfechos?.
El salario emocional se relaciona con el llamado “CONTRATO EMOCIONAL”, definido por la Academy of Management Executive, como “conjunto no escrito de expectativas que operan entre cada miembro y la organización”. Y se caracteriza por compromisos bilaterales constantes entre organización y trabajador e implica que ambas partes son compañeros, socios, en la consecución de los objetivos y beneficios (económicos o no).
Es cierto que los beneficios de estos contratos y salarios no son económicamente mensurables y que las expectativas y derechos generados con ellos son difícilmente exigibles en vía judicial (a modo de ejemplo y simplificando mucho: la oferta de menús económicos puede desaparecer con un simple cierre del comedor de empresa, amparado en una reorganización de espacios).
Quizás, estemos aún ante un problema de cultura y/o tradición. Hoy hay muchas encuestas sobre “las mejores empresas para trabajar”, en las que se valoran factores económicos, el crecimiento de las compañías, las relaciones profesionales dentro de la empresa, el ambiente laboral, la facilidad para la colaboración interndepartamental o la confianza en el trabajo, entre otros factores. Otro ejemplo: “MERCO PERSONAS” toma en cuenta tres escalas para puntuar a las buenas empresas: calidad laboral, reputación interna (cuestionario a trabajadores)y marca empleador (cuestionario a clientes o posibles clientes).
Estas encuestas se publican regularmente y contribuyen (en mayor o menor medida, según la fiabilidad que cada uno le quiera dar) a crear “EMPROYER BRAND”.
FACTORES INCLUIDOS EN EL SALARIO EMOCIONAL (listado, evidentemente, no exhaustivo ni establecido por orden de importancia, ya que esto depende del destinatario).
Dicho de otra forma ¿qué es lo que más puede motivar al empleado?. Sin desconocer la necesidad de que reciba un salario justo, acorde con sus funciones y responsabilidades, los elementos más “motivadores” son:
1. Constante estímulo, mediante el establecimiento de tareas y/o funciones que no sean exclusivamente mecánicas y repetitivas, sino que requieran iniciativa, cambios, nuevos retos, rotaciones limitadas,…. Se trata de posibilitar el desarrollo de otras habilidades, de aplicación de creatividad o de cualidades personales distintas a las habituales…..
2. Comunicación e Información. Ambas partes deben establecer cauces fluidos de comunicación que permitan una retroalimentación permanente, de carácter inmediato y veraz, eliminando intermediarios, rumores e interpretaciones.
En situaciones de cambios, crisis o movimientos de cierto peso, lo mejor es la verdad pura y dura, comunicada directamente y conocida antes desde dentro que a través de elementos externos. ¿Hay algo peor que los rumores?
3. Existencia de lazos relacionales directos con los superiores inmediatos. Hay que fomentar un diálogo y una participación CONTINUOS, LIBRES Y ABIERTOS; y no sólo de carácter estrictamente laboral. No se trata de que todos seamos amigos porque sí, sino de que no haya dos jerarquías distanciadas y rígidas que eviten un conocimiento mutuo de expectativas, necesidades y problemas.
Así los superiores podrán conocer mejor al trabajador, sus habilidades, cualidades, sus áreas de refuerzo. Y el trabajador conocerá que importa, que se le tiene en cuenta y se valoran sus expectativas y habilidades.
Finalmente, este conocimiento mutuo servirá para sintonizar al empleado con la organización, creando las necesarias sinergias (resultado de la acción conjunta de dos o más causas, pero caracterizado por tener un efecto superior al que resulta de la simple suma de dichas causas).
4. Reconocimientos. A todos nos gusta, aunque sea de vez en cuando, que se valoren y reconozcan nuestros esfuerzos, conocimientos,…. El trabajador reconocido manifestará una actitud más positiva, generará un ambiente más positivo y esto repercutirá a todos los niveles y en todas las facetas de la organización. ¿Y cuánto cuesta una mención o halago SINCEROS?.
5. Desarrollo, promoción y formación. Si la organización quiere que me quede, debe darme la oportunidad de crecer, de ir un paso más allá en mi carrera, ofreciéndome, además, los instrumentos y medios para ello.
No basta con decir “si supieras inglés, podrías ascender a…”. Es necesario que la Empresa me ofrezca la ocasión para realizar el curso -preferiblemente durante la jornada para posibilitar la conciliación y no crear situaciones de desigualdad- y que me la ofrezca con antelación suficiente a la fecha prevista para la promoción. O mejor aún: que me explique, con cierta periodicidad, las políticas y condiciones de promoción profesional.
6. Otros. Además de los anteriores, que son los más comunes, seguro que a todos se nos ocurren otros: política sobre movilidad geográfica, existencia de guarderías, programas de becas, seguros sanitarios o de jubilación…..?
Para el debate: ¿Crees que el SALARIO EMOCIONAL es ya una realidad?. ¿Permanecerá después de la crisis?. ¿Se aplicará sólo en grandes organizaciones o también en otras de menor tamaño?.
Y algo más ¿cuál es tu FACTOR EMOCIONAL?.
No hay comentarios:
Publicar un comentario