NATURALEZA JURÍDICA DEL SALARIO EMOCIONAL

I.- ¿QUÉ ES EL SALARIO EMOCIONAL?.

Aunque no sea algo muy extendido (todavía), cada día se oyen más las referencias al SALARIO EMOCIONAL O FLEXIBLE.  Se trata de una forma de retribución que incluye componentes ECONÓMICOS O NO,  destinados a satisfacer necesidades personales, familiares y/o profesionales del trabajador, a mejorar su calidad de vida dentro y/o fuera de la Empresa, procurando su fidelización (ENGAGEMENT).

Es decir, el factor económico SE COMPLEMENTA O SE SUSTITUYE PARCIALMENTE por otras prestaciones, de distinta naturaleza, para facilitar o mejorar la satisfacción del  trabajador en aquéllas esferas (laborales o extralaborales) que le resulten más importantes. Podríamos decir que es una FORMA DE RETRIBUCIÓN SUBJETIVA. Su establecimiento puede hacerse a través de Convenio Colectivo o pactarse individualmente.

II.- EJEMPLOS DE RETRIBUCIONES EMOCIONALES.

·         Comedores de empresa con menús baratos, descuentos en servicios propios o ajenos.

·         Seguro médico y/o Planes de pensiones.

·         Ayudas para transporte (independientes del plus salarial de transporte).

·         Becas o ayudas de estudio, ayudas para el cuidado de dependientes,…

·         Concreción de una jornada continuada o reducida (permanente o transitoria).

·         Posibilidad de realizar una parte de la jornada en la modalidad de teletrabajo.

·         Políticas de Conciliación de la vida profesional y personal.

·         Medidas  (económicas o no) de apoyo a la paternidad y maternidad, biológica o no, superiores a las legalmente establecidas.

·         Planes de carrera.

·         Planes de formación y promoción.

·         Planes de Formación continua para la plantilla.

·         Acciones de coaching y mentoring.

·         Exclusión de una posible movilidad geográfica.

·         Medidas de recompensa o reconocimiento de la eficiencia…….

III.- NATURALEZA JURÍDICA DEL SALARIO EMOCIONAL O FLEXIBLE.

Me surge una duda: ¿cuál es la naturaleza jurídica de este tipo de salario?. Ello es importante para determinar hasta qué punto esta forma de retribución es consolidable; cómo y ante que instancias es posible, en su caso, reclamarlo; cuál sería su valoración económica; si está sujeto o no a cotización; su naturaleza fiscal,….

A.-¿TIENE NATURALEZA SALARIAL?.  El artículo 26 del Estatuto de los trabajadores establece la definición y estructura del salario:

 1.- Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena que retribuyen el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo.

2.- No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

3.- Mediante negociación colectiva o, en su defecto, contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, (retribución fijada por unidad de tiempo o de obra), y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa,…..  

Así mismo, el CONVENIO Nº 95 DE LA OIT DEFINE EL SALARIO como:   “remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda EVALUARSE en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”  (artículo 1).

Y añade (artículo 4.2) que  “En los casos en que se autorice el pago parcial del salario con prestaciones en especie, se deberán tomar medidas pertinentes para garantizar que:  (a) las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y redunden en beneficio de los mismos; (b) el valor atribuido a estas prestaciones sea justo y razonable”.

B.- De ambos textos legales concluyo que el SALARIO EMOCIONAL en ningún caso sería una RETRIBUCIÓN EXTRASALARIAL, puesto que no compensa ni indemniza al perceptor por gastos originados por la prestación del trabajo, traslados, despidos, suspensiones; tampoco son prestaciones de Seguridad Social.

                Tampoco es un COMPLEMENTO SALARIAL porque no retribuye el trabajo realizado, ni la situación de la empresa ni  LAS CONDICIONES PERSONALES DEL TRABAJADOR. Respecto a éstas condiciones,  la doctrina jurídica las define como aquéllas referidas a  CIRCUNSTANCIAS PERSONALES DEL TRABAJADOR QUE NO FUERON VALORADAS A LA HORA DE FIJAR EL SALARIO BASE”, tales como antigüedad, idiomas,…. Es decir, retribuyen cualificaciones personales o profesionales del trabajador, pero no sus necesidades personales o familiares.

C.- Por tanto, hemos de concluir que el salario emocional ES SALARIO BASE, que unas veces será abonado en efectivo y otras en especie (en este último caso, con el límite del 30% del total de las percepciones salariales del trabajador).

Pero ¡¡¡OJO¡¡¡:  NO TODA PERCEPCIÓN EN ESPECIE ES SALARIO BASE: sólo le será cuando se halle vinculada a la existencia de una relación laboral y consista en el uso de bienes o servicios para fines personales y laborales o sólo personales. Además,  se exige que esos bienes o servicios, en su caso, sean gratuitos para el trabajador  o tengan un precio inferior al del mercado y que no supongan la entrega de dinero al trabajador para que éste adquiera, directamente,  el servicio o bien que le interese.

D.- DIFERENCIA CON EL CONCEPTO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA. Mientras que el Salario Emocional es fruto de una negociación trabajador/empresa, la condición más beneficiosa implica una voluntad unilateral del empresario de otorgar una condición más favorable a la reconocida legalmente o en Convenio Colectivo (Sentencia del Tribunal Supremo de 11/02/2010).

IV.- EFECTOS DE SU NATURALEZA.

                Conceptuar el salario emocional como SALARIO BASE  tiene importantes consecuencias respecto a su exigibilidad, modificación y valoración.

a) Debe incluirse en la base de cotización y computarse para calcular las indemnizaciones por despido, al contrario de lo que sucede con las percepciones o retribuciones extrasalariales, cuando tenga un contenido económico o sean susceptibles de valoración económica.

Cito una curiosa Sentencia del Tribunal Supremo, de 26/7/2005, según la cual   “la no inclusión del salario en especie en la cuantía de la indemnización determina el incumplimiento de la obligación legal de poner a disposición del trabajador la indemnización por despido objetivo, y en consecuencia el despido es nulo”.

b) Obligatoriedad y modificación:  Una vez pactado, el salario emocional vincula a todas las partes de la relación laboral.  Y su modificación puede tener la condición de sustancial cuando afecte al  sistema de retribución, la jornada y/o el horario acordados (artículos 39 a 41 del Estatuto de los Trabajadores).

Por tanto, tal modificación sólo podrá tener lugar cuando concurran las causas legalmente previstas y con los requisitos y el procedimiento establecido.

Hay que tener en cuenta que, desde Febrero de 2012,  la modificación de la cuantía del salario (emocional o no) puede ser modificado unilateralmente por el empresario, siempre que tenga EFECTOS COLECTIVOS.

Otra cosa será, por ejemplo, la supresión o modificación de otras retribuciones emocionales, como por ejemplo las relativas a las acciones de coaching o mentoring, que no tendrán una protección cualificada, por lo que quedan sometidas al poder de dirección de la empresa.

b) Compensación y absorción: (a grandes rasgos y con las debidas excepciones) sólo opera en relación a conceptos que obedezcan a la misma razón de ser. Por tanto, aunque el importe total de las retribuciones efectivamente percibidas por el trabajador (incluyendo el salario emocional) sea superior a las cuantías derivadas de un nuevo convenio o revisión salarial, sólo serán objeto de compensación y absorción aquéllos conceptos expresamente recogidos en el nuevo convenio o revisión.

c) Protección jurídica: al tener la condición de salario, el salario emocional goza de las mismas garantías que cualquier otro salario y su protección puede pedirse ante las mismas instancias que éste.

d) Valoración: Este puede ser el aspecto más problemático, toda vez que muchas de las prestaciones emocionales o flexibles no son económicamente valuables (por ejemplo, la exclusión de la movilidad geográfica).   

A efectos de su inclusión en el cálculo de las indemnizaciones o de su contabilización en el Impuesto sobre la Renta, y con carácter general, para valorar en metálico el salario emocional se aplican  -por analogía- las reglas previstas en la normativa reguladora de ese Impuesto y según el valor normal del mercado. Pero hay que tener en cuenta la existencia de reglas de valoración específicas para determinadas prestaciones.

Hay que destacar que el salario emocional presenta, en algunos casos, BENEFICIOS FISCALES para el perceptor, por reducir la base imponible de su Impuesto: así, por ejemplo, en el caso de Planes de Pensiones, el trabajador tendrá el Plan sin pagar cuotas y en su declaración de renta también podrá incluir la deducción vigente.