YO TENGO DERECHO A MÁS ¿VERDAD?.

                 Acabo de concluir un proceso selectivo algo complicado por muchas circunstancias; y una de ellas es que he sustituido a la empresa que inició este proceso.  Ello no me ha facilitado las cosas, como podría parecer; todo lo contrario.

                En el  "traspaso de poderes",  se me entregó toda la documentación generada en el proceso: desde el anuncio hasta los test, pasando por los informes elaborados sobre l@s candidat@s más interesantes.

               

 

                Como he dicho, el proceso estaba ya muy avanzado, de forma que  a mí me quedaba,  exclusivamente,  las entrevistas finales con l@s seleccionad@s. Y a esta tarea me he dedicado las tres últimas semanas, pues decidí hacer al menos dos entrevistas por candidat@, ya que no los conocía y la responsabilidad final del proceso era exclusivamente mía.

                Pues bien, una de las candidatas decidió  -lógicamente-  conocerme un poco más antes de llegar a la entrevista. Así, me comentó que conocía mi blog, me habló de varios de los post, reseñó que teníamos en común grupos y contactos de Linkedin,.....

                En la última y definitiva entrevista (la tercera) le volví a preguntar si tenía alguna duda o quería alguna aclaración sobre el puesto o las condiciones del trabajo. Sorpresivamente, me preguntó por el tema del sueldo. Y digo sorpresivamente, porque las condiciones retributivas estaban incluidas en el anuncio de la vacante.

                No obstante, se las vuelvo a explicar pensando que se le pueden haber olvidado o que quizás estaba pendiente de varios procesos selectivos,....  En todo caso y sea cual sea la causa de la pregunta,  me chocó porque las condiciones del contrato estaban publicadas y, además, era la tercera entrevista que manteníamos las dos y nunca antes me había preguntado nada sobre esas condiciones.

                Pero si la pregunta me sorprendió, su actuación siguiente me causó estupefacción:  intentó leerme uno de mis  post  y me espetó que estaba segura de que yo también consideraba que el sueldo era insuficiente. Así que ella me pedía que yo intermediara con la empresa para que le incrementaran el sueldo ofrecido en, al menos, el 25%.

                Y me señaló buscando  mi complicidad  "es que yo tengo derecho a algo más con mi experiencia y mi curriculum,  ¿verdad?".

                Cuento este  sucedido, señalando que le dije a la interesada que lo iba a hacer. Ella me retó:  "Me parece muy bien. Creo que la  petición que te he hecho es muy lógica y sé que voy a encontrar muchos apoyos".

A mí sólo me queda invitaros a participar.

 

 

 

 

               

 

 

 

 

LA DIGNIDAD

 

                Llevo unos días oyendo hablar de la escritora Lucía Etxebarria y de la   "aventura"  que ha emprendido en un reality show televisivo, reality cuyo contenido está bastante alejado de lo que se entiende por  "cultura".

 

                A esta señora se le está criticando que participe en este  "circo",  que se rodee de  compañer@s cuyos méritos van, desde haber sido la novia del hijo de una tonadillera hasta haber sido el concursante más polémico de otro concurso del mismo estilo.  Es decir, se le afea que se deje ver entre algunos de los mayores frikis de este país.

                                 Y encima reconoce que  lo hace por dinero, para pagar una deuda con Hacienda. ¡¡¡Qué escándalo¡¡¡¡. ¿Cómo se le ocurre a alguien de su nivel cultural reconocer que está pasando un mal momento económico?.  Ella que ha ganado  los premios  Nadal y Planeta.  ¿Cómo se puede perder la dignidad de esta forma?.

 

                Pues lo siento, pero no estoy de acuerdo.  En mi opinión,  la dignidad no se pierde por el hecho de participar en un determinado concurso o por rodearse de determinado tipo de gente; y mucho menos  se pierde por reconocer que se tiene un problema económico.

                Según la Real Academia Española de la Lengua, indigno es el que no tiene mérito ni disposición para algo o el que es inferior a la calidad y mérito de alguien o no corresponde a sus circunstancias.

                Aplaudo a quién hace todo lo que está en su mano para solucionar sus dificultades, para solventar un problema.  ¿Es indign@ quién está dispuesto a dejar su país para buscarse un futuro mejor?.  ¿Pierde su dignidad quién está dispuest@ a trabajar en un puesto inferior a su formación?.   ¿Carece de dignidad quién no tiene recursos?.

                La dignidad no está en lo que haces,  ni en las personas de las que te rodeas. La dignidad, en mi opinión, está en cómo haces lo que te toca hacer y en cómo te comportas con quienes están contigo en cada momento.

 

Y para tí  ¿qué es la dignidad?.

 

               

 

 

DALE A CADA PERSONA SU SITIO.

 

                Cuando se incorpora nuevo personal a tu organización, pueden surgir  roces  entre "los nuevos " y  "los antiguos". Estos roces pueden  tener múltiples causas (despidos anteriores, distintas retribuciones o condiciones laborales, disparidad de edades,.....).

                Pero lo más importante es que estos roces pueden degenerar en grandes conflictos que, de no solucionarse rápidamente, se enquistarán y podrán poner en riesgo el éxito de cualquier proyecto e, incluso, de la propia empresa.

           

                 Detectado el problema, busquemos qué podemos hacer, qué soluciones podemos adoptar atajar el conflicto:

                - En mi opinión, es básico contar con un   "Manual de acogida y de desvinculación  de personal". Esto es: establecer un procedimiento que regule los pasos a seguir en los supuestos de desvinculaciones y/o de  nuevas contrataciones.

                Es cierto que hablamos de personas, por lo que los manuales pueden suponer cierta rigidez o encorsetamiento. De acuerdo. Pero ¿no es mejor eso que el hecho de sentar a una persona al lado de otra y decirle  "éste es Fulanito y va a ser tu nuevo compañero"?.

               

                - Expliquemos el porqué de la incorporación.  Evidentemente, contratar o despedir son facultades del poder de dirección del empresario: éste será quien -en última instancia- decida. Pero a nadie nos gusta el  "porque yo lo digo".

                Imaginemos una situación concreta: un determinado trabajo viene realizándolo un número concreto de personas. Si se producen sorpresivamente  las nuevas contrataciones se generarán recelos y desconfianzas en quienes venían realizando ese trabajo:  "¿qué pasa, que la empresa cree que ya no lo hago bien....?".

                Y si previamente ha habido despidos, la situación es peor:  "anda, ahora quieren que enseñe al nuevo todo lo que sé; y cuando ya lo aprenda, a mí me darán la patada. Pues le va a enseñar Rita la cantaora".

                Si antes de la incorporación efectiva del nuevo personal convocamos una pequeña reunión, apenas 15 minutos, en la que expliquemos quién y por qué se va a contratar, calmaremos inseguridades, recelos y rumores innecesarios. Pero además,  "el nuevo/la nueva" tendrá una mejor acogida y su adaptación será más rápida.

 

                - Ni más vale lo malo conocido,  ni abramos todas las ventanas al nuevo aire. En mi opinión, (y salvo casos muy excepcionales) hay que esforzarse tremendamente en ponderar y equilibrar ambas corrientes: lo que era válido y funcionaba hasta que ha venido  "la nueva", puede ser y será igualmente válido ahora. Y, del mismo modo, cualquier idea nueva puede ser útil para mejorar lo anterior. Ponderar y equilibrar experiencia e innovación evitará la constitución de enemistades y rivalidades y contribuirá a crear equipos.

                Quizás,  al principio sea necesario celebrar reuniones  "tuteladas"  por el superior directo, en las que ambas corrientes se oigan, dialoguen y discutan. Producida la plena integración del  "nuevo", se seguirá el procedimiento habitual de la empresa.

                -  Definir funciones y potestades. No vale decir quién será el jefe y quién el indio. Debemos detallar qué papel asume cada un@, cuáles son sus funciones, potestades y prerrogativas.      Esto es básico especialmente  interpares y requiere una reunión conjunta entre los/las afectados/as, en la que se detalle todo lo mejor posible y se aclaren todas las posibles dudas.

                La naturaleza humana nos impulsa a proteger nuestro territorio, lo que consideramos nuestro; por ello, clarificar los roles desde el principio evitará posteriores guerras de egos y, sobre todo, demuestra respeto.

 

POLIVALENTES Y ADAPTABLES.

 

                Según el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, polivalente es quién vale para muchas cosas. Y adaptable es quien es capaz de acomodarse o avenirse a diversas circunstancias, condiciones,.....

                Pues bien, parece que eso es lo que las empresas piden hoy a su personal y es lo que solemos leer en los CVs: polivalencia y adaptabilidad. Dicho de otro modo: que sepan/que sepamos  de todo o de casi todo y que sean/seamos capaces de rendir en las distintas circunstancias y condiciones  que se den en cada momento.

                Dada la situación laboral actual, para una empresa es facilísimo pedir casi lo imposible; no es una opinión mía, sino un hecho confirmado, día a día,  por los anuncios de vacantes. Pero el problema no es lo que se pida: el problema es que se obtienen muchísimas respuestas a esas peticiones más o menos descabelladas.

                Así lo corroboran varios hechos:  "rebaja"  en los CVs, titulados superiores trabajando en puestos sin cualificación, horarios imposibles, sueldos no acordes ni a la categoría ni a las funciones reales,.....

                Y si hablamos del personal que ya formaba parte de la plantilla, la situación es similar: se les asignan más funciones porque hay menos personal, se les imponen nuevas condiciones laborales  - a veces leoninas-, se piden objetivos casi inalcanzables, etc., .....

                Hemos cambiado los objetivos y prioridades, pasando de buscar a  "especialistas en",   a aspirar a tener a   "un/a especialista        en ... que sepa de.... o que realice funciones de.....". Pero ese cambio  ¿obedece a un criterio racional, justificable?.

                 No seré yo quien niegue las ventajas que la polivalencia y la adaptabilidad generan tanto en la empresa como en el/la profesional. Al contrario: soy una firme defensora del aprendizaje y la formación continuos y en distintos campos; eso sí, con las limitaciones reconocidas por nuestro refranero:  "aprendiz de mucho, maestro de nada".

                El problema lo encuentro en dos puntos muy concretos:

                1.- cuando la empresa se limita a exigir por exigir, aprovechando las circunstancias existentes pero sin ninguna visión de futuro: quiero a un titulado superior en un puesto de auxiliar de sala de bingo; quiero a un experto en Excel  y  que realice funciones comerciales.... (es lo que hay; lo tomo o sigo en la calle).

                Seguro que recibirá cientos de candidaturas al puesto, que cumplan ese perfil y que den mucho más. Pero ¿qué ocurrirá cuando acabe la crisis?; ¿podrá retener a ese/esa profesional o lo perderá?.

                 2.- Cuando la empresa no articula políticas de formación y promoción. En más de un 80% de las empresas, estás políticas no se han diseñado nunca o lo han sido de forma defectuosa;  por lo que se ha ido actuando a golpe de necesidad a corto plazo.

                Sin embargo, nos encontramos con la necesidad de endosar nuevas tareas a personas que nunca la habían realizado y que, en muchos casos, ni siquiera sabemos si están preparadas para realizarlas o si tienen tiempo material para asumirlas.

                Al igual que en el caso anterior, ese/a profesional aguantará el chaparrón lo mejor que pueda (hay que aguantar; mejor esto que el paro).  Pero llegará el momento en el que esta situación  no le compense y también eche a volar. ¿Cuánto costará buscar a otra persona con la misma experiencia, que nos ofrezca la misma confianza, que nos conozca tan bien....?.

 

                ¿QUÉ SE PUEDE HACER?.  Evidentemente, mientras la demanda de trabajo se mantenga en los actuales niveles, encontraremos candidat@s que acepten trabajos inferiores a su formación, experiencia,....  No es nada criticable a quién busca, al contrario; hay que alabarles que conviertan la necesidad en una virtud.

                Pero las empresas deben realizar (con la mayor antelación posible y con una visión de medio y largo plazo) un buen análisis del puesto para determinar el mejor perfil  posible de la persona que debe desempeñarlo. Sólo así conseguirá un/a profesional con posibilidades  -al menos iniciales-  de seguir allí en un futuro, que se sienta y quiera sentirse parte de la organización por algo más que satisfacer rápidamente una necesidad concreta..... Si luego encuentra a candidat@s capaces de ofrecer algo más, mucho mejor. Pero OJO: si lo pido, tengo que pagarlo.

                De otro lado, es cierto que la crudeza de esta crisis no se ha visto venir, sino que nos hemos dado de bruces con ella. Pero si, además de lo anterior,  hubiéramos tenido planes de formación y promoción adecuados, revisados y actualizados con cierta periodicidad, quizás el impacto hubiera sido menor.

                No es de recibo encontrarse proyectos o asuntos paralizados por que la persona  "que los lleva"  está de vacaciones o de baja y nadie más puede hacerlo.  ¿Qué clase de atención al cliente, qué calidad es esa?.

                Les decimos a quienes buscan trabajo que indaguen en las vacantes para ver en qué falla su formación, les pedimos que adquieran conocimientos sobre las profesiones más demandadas; les decimos a los miembros de nuestra plantilla que deberían adquirir o aumentar sus conocimientos en esta u otra materia, .... Eso está muy bien. Pero también tenemos que dejar recados a las empresas:

         - Planifica las posibles sustituciones;

        - Haz un adecuado análisis y valoración de los puestos de tu empresa;

         - Diseña, ejecuta y revisa los planes de formación y promoción de tu personal;

         - Busca al mejor profesional para ese puesto, por encima de modas, deseos y pretensiones poco realistas;

         - Si quieres profesionales polivalentes y adaptables, ofréceles las herramientas necesarias;

          - No castigues al  "bueno"  cargándole con las tareas que otr@s no pueden o no quieren hacer, o asignándole nuevas responsabilidades que lo quemen.

               

 

 

 

 

 

 

 

               

 

               

 

 

 Y desde la óptica del/ de la profesional: ¿soy o puedo ser polivalente y adaptable?.

¡¡¡¡ ESAS FALTAS¡¡¡¡

               Hay cosas tan obvias, tan repetidas, que se convierten en tópicos. Pero también corremos el riego de que se nos olviden.  Hablo de las faltas de ortografía y de gramática (entendida ésta como  "Arte de hablar y escribir correctamente una lengua").

                Es cierto que las nuevas vías de comunicación (whtasapp, sms,mms,...)    han tenido una influencia decisiva sobre la forma en la que redactamos y expresamos nuestras ideas:  usamos extranjerismos, abreviaturas, símbolos, emoticonos,  "castellanizamos"  términos, otros los hacemos más coloquiales, ....

                Intentamos que nuestra vida sea más fácil;  pero también podemos incurrir en  errores garrafales que dejen en evidencia nuestras carencias, arruinando  -o cuando menos afeando-  nuestra  "imagen". Me explico.

                El Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua establece varias  acepciones de la palabra CULTURA. A efectos de  este artículo me quedo con la siguiente:  "Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo artístico, científico, industrial, en una época, grupo social, etc...."   Igualmente dice que  EDUCACIÓN significa, entre otras cosas,  "cortesía, urbanidad".

                Cuando me enfrento a una selección,  en el primer vistazo no suelo detectar estas faltas ortográficas y/o gramaticales. Pero cuando entro a fondo en las candidaturas que considero interesantes,  ¡¡¡no podéis imaginar lo que se encuentra¡¡¡.  Algún día, los seleccionadores podríamos publicar un libro, al estilo del de las respuestas de los alumnos en los exámenes.  Pero OJO: estos mismos errores se producen (y cada vez más) en la redacción de las ofertas de empleo.  

                Evidentemente, hay que tener en cuenta el puesto para el que seleccionas  (no puede pedirse lo mismo a un Auxiliar de taller que a un Profesor universitario); pero también debemos recordar  que existen herramientas   -al alcance de todos-   que pueden evitar errores  "básicos" (correctores de textos, diccionarios on line,..).

 

                No se trata de redactar como Cervantes o como Gala: se trata de expresar las ideas sin faltas ortográficas,  de forma coherente, ordenada e inteligible. Una Oferta de trabajo o una Candidatura deben considerarse DOCUMENTOS FORMALES y, como tal, deben ajustarse a las reglas mínimas de Cultura y Educación.

              

               Otra cosa muy curiosa: donde menos errores o faltas se producen es en el curriculum.  Quizás porque se suelen usar formatos más estándares o rígidos.    ¡¡¡Pero las cartas de presentación y las pruebas escritas son una mina¡¡¡.   Y si hablamos de las redes sociales,.....

 

                Es cierto que el impacto y la importancia de una mala redacción o de las faltas de ortografía,  dependen del contexto y del receptor. Sin embargo, no lo es menos que, por regla general, dicen mucho de su autor: desinterés, prisa, salir del paso, falta de cultura (ausencia de conocimientos y desarrollo) y/o educación (defectos de cortesía y urbanidad), ....... 

 

¿Es necesario arriesgarse?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

SE BUSCAN PERSONAS,.... NO TRABAJADOR@S.

                 Hace unos días, Miguel Ángel Riesgo tuvo la amabilidad de proponerme que respondiera a unas preguntas sobre el tema  "¿Usan los reclutadores las redes sociales?"  

                Este artículo ha generado reacciones de todo tipo: sorpresa (espero que ya cada vez menos), apoyos y hasta rechazo absoluto.

                Sí, rechazos. Y la mayoría argumentando que las facetas privada y laboral de cada persona están separadas por una línea intraspasable, siendo imposible mezclarlas, siendo ambas facetas absolutamente independientes.

                A modo de resumen, se me señala que a las empresas lo que le tiene que importar es que cumplas con tu trabajo, pero JAMÁS lo que hagas los fines de semana, con quién te relacionas, o a qué dedicas tu tiempo libre.

                Nunca he estado de acuerdo con esta división de facetas; creo, sinceramente, que cada una de nuestras esferas de actuación influye  -en mayor o menor medida, con más o menos frecuencia e intensidad-  en las demás.  ¿Te suena aquello de  "no puedo desconectar ni en vacaciones"?.

                Es más:  si creo que la persona es indivisible por naturaleza, en esta situación socioeconómica ya no es una cuestión de FE o un criterio subjetivo; es un HECHO. ¿Qué piden hoy las empresas para cubrir cualquier puesto de trabajo?. De otra forma: ¿qué es un candidato interesante para una empresa?.

                Sé que cada un@ de nosotr@s tendremos una respuesta a esta pregunta, una opinión  basada en argumentos objetivos y subjetivos. Pero no nos engañemos: a menor oferta  de trabajo, mayores exigencias a los candidatos.  Lo veo/lo vemos cada día.

                Hoy, un buen candidato, un candidato interesante, un fututo miembro de la empresa NO es quién tiene el mejor curriculum académico y/o profesional; es quién, además de ese curriculum, tiene otras capacidades, otras cualidades añadidas; es quién mejor se adecua al perfil ideal que tiene diseñado la empresa.

                Y en ese perfil ideal juegan valores archiconocidos: trabajo en equipo, responsabilidad, proactividad, autonomía, resistencia al estres, organización,........ Todos y cada uno de los típicos tópicos que leemos en las ofertas de empleo y en las cartas de presentación.

                Pero hay algo más a tener en cuenta:  con un concepto más o menos acertado, las empresas tampoco creen en la división de la persona porque la quieren "al completo"; quieren gastar su dinero en una persona y no sólo en un/a trabajador/a.

                De ahí que quieran saber  "de qué pié cojea"  cada candidato o candidata: quieren saber qué les puede atraer para pasarse a la competencia, quieren saber cómo se comportan fuera del trabajo, con quién se relacionan,.....

                Soy plenamente consciente de que si el artículo anterior levantó polémicas, éste puede casar llagas. Por ello quiero explicarme con  ejemplos: a la empresa le da igual que tú salgas todos los días de copas, pero no le da igual que te pilles la cogorza un día sí y otro no, porque eso va a repercutir en dos cosas: tu rendimiento como trabajador/a y su imagen   como empresa; es decir: en su pasta y en su prestigio.

                A la empresa no le interesa tu condición sexual, pero sí que te detengan por escándalo público o que alardees de una postura  "homofóbica", por ejemplo.  Esto no repercute en la cuenta de resultados de la empresa, pero sí en su política de responsabilidad social.  

                Y esto se aplica a cualquier puesto, de cualquier categoría: desde Programadores Java a Auxiliares de taller; desde Directores Financieros a Vendedores de motos,....

          Seguir la huella de un/a candidato/a  en las redes sociales -dentro de ciertos límites y con las debidas excepciones-  no es algo ilegal, ni tan siquiera inmoral, porque no se espía sino que se lee: casi todo lo que hay en una red social sobre mí  está ahí porque yo lo he publicado o consentido; porque yo he querido que se sepa o no he adoptado las acciones necesarias para que se borre (repito, con excepciones y límites).

                Y no olvidemos lo que ha dicho recientemente el Tribunal Europeo de Justicia sobre el derecho al olvido digital y la  protección de datos de carácter personal.

                Por tanto, seamos realistas: igual que una red social es un medio útil para encontrar trabajo, también lo es para encontrar/rechazar candidatos.  E igualmente, seamos coherentes: publiquemos masivamente sólo aquello que queramos que se conozca masivamente.