Cuando
se incorpora nuevo personal a tu organización, pueden surgir roces entre "los nuevos " y "los antiguos". Estos roces pueden tener múltiples causas (despidos anteriores,
distintas retribuciones o condiciones laborales, disparidad de edades,.....).
Pero
lo más importante es que estos roces pueden degenerar en grandes conflictos
que, de no solucionarse rápidamente, se enquistarán y podrán poner en riesgo el
éxito de cualquier proyecto e, incluso, de la propia empresa.
Detectado
el problema, busquemos qué podemos
hacer, qué soluciones podemos adoptar atajar el conflicto:
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En mi opinión, es básico contar con un "Manual de acogida y de desvinculación de personal". Esto es: establecer
un procedimiento que regule los pasos a seguir en los supuestos de
desvinculaciones y/o de nuevas
contrataciones.
Es
cierto que hablamos de personas, por lo que los manuales pueden suponer cierta
rigidez o encorsetamiento. De acuerdo. Pero ¿no es mejor eso que el hecho de
sentar a una persona al lado de otra y decirle
"éste es Fulanito y va a ser tu nuevo compañero"?.
-
Expliquemos
el porqué de la incorporación.
Evidentemente, contratar o despedir son facultades del poder de
dirección del empresario: éste será quien -en última instancia- decida. Pero a
nadie nos gusta el "porque yo lo digo".
Imaginemos
una situación concreta: un determinado trabajo viene realizándolo un número
concreto de personas. Si se producen sorpresivamente las nuevas contrataciones se generarán recelos
y desconfianzas en quienes venían realizando ese trabajo: "¿qué pasa, que la empresa cree que ya no
lo hago bien....?".
Y
si previamente ha habido despidos, la situación es peor: "anda, ahora quieren que enseñe al nuevo
todo lo que sé; y cuando ya lo aprenda, a mí me darán la patada. Pues le va a enseñar
Rita la cantaora".
Si
antes de la incorporación efectiva del nuevo personal convocamos una pequeña reunión, apenas 15 minutos,
en la que expliquemos quién y por qué se va a contratar, calmaremos
inseguridades, recelos y rumores innecesarios. Pero además, "el nuevo/la nueva" tendrá una mejor acogida y su adaptación
será más rápida.
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Ni más vale
lo malo conocido, ni abramos todas las
ventanas al nuevo aire. En mi opinión, (y salvo casos muy
excepcionales) hay que esforzarse tremendamente
en ponderar y equilibrar ambas corrientes: lo que era válido y funcionaba hasta
que ha venido "la nueva",
puede ser y será igualmente válido ahora. Y, del mismo modo, cualquier idea
nueva puede ser útil para mejorar lo anterior. Ponderar y equilibrar
experiencia e innovación evitará la constitución de enemistades y rivalidades y
contribuirá a crear equipos.
Quizás,
al principio sea necesario celebrar reuniones "tuteladas" por el superior directo, en las que ambas
corrientes se oigan, dialoguen y discutan. Producida la plena integración
del "nuevo", se seguirá el
procedimiento habitual de la empresa.
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Definir funciones y potestades. No vale decir
quién será el jefe y quién el indio. Debemos detallar qué papel asume cada un@,
cuáles son sus funciones, potestades y prerrogativas. Esto es básico
especialmente interpares y requiere una reunión conjunta entre
los/las afectados/as, en la que se detalle todo lo mejor posible y se
aclaren todas las posibles dudas.
La
naturaleza humana nos impulsa a proteger nuestro territorio, lo que
consideramos nuestro; por ello, clarificar
los roles desde el principio evitará posteriores guerras de egos y, sobre
todo, demuestra respeto.
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