LA BRECHA SALARIAL ES ALGO MÁS QUE LA NÓMINA.

              Llevamos días  hablando de la  "brecha salarial",   término que  -como otros tantos en la materia-   no dan la verdadera dimensión de lo que esconden:  una DISCRIMINACIÓN por razón de sexo, edad, antigüedad en el empleo, .......  Sí,  la discriminación salarial ya no es sólo cuestión de sexo, tal y como señala el Informe del INE 

 

                Pero tampoco es sólo cuestión de dinero, del importe de la nómina mensual: la diferencia entre lo que, cada final de mes,  cobras tú y lo que cobra tu compañero que realiza el mismo trabajo (o uno de Igual Valor), es sólo la primera consecuencia de esa discriminación.  

 

Foto: el economista

                La brecha salarial afecta a nuestros derechos a corto, medio y largo plazo.  Todas las prestaciones contributivas a las que podríamos tener derecho (pensiones, desempleo, subsidio por incapacidad temporal,....)  se calculan sobre lo que cotizamos y esto  -a su vez-  depende de lo que cobramos cada mes.

                Así,  se calcula que las mujeres tendrían que  trabajar  11,5 años más que los hombres para cobrar una pensión del mismo importe.   Con ello, la discriminación se extiende más allá del ámbito estrictamente laboral y se perpetúa durante toda nuestra vida.

 

                La brecha afecta a nuestra carrera a corto, medio y largo plazo.  Si en una casa alguien tiene que renunciar al trabajo (por un traslado, por la existencia de cargas familiares,....), indudablemente será quien menos sueldo cobre.

                Si una empresa tiene que invertir dinero en formación, elegirá primero a quienes más cobran para que el resultado de esa inversión sea mayor.

                Ello implica que,  mientras más formada esté una persona, más posibilidades de promoción, ascenso,... tendrá y, con ello, accederá a una mejor retribución.

                En el lado contrario,  quien menos salario perciba, más posibilidades de permanecer en esa situación tendrá y, por tanto, más larga e intensa será la discriminación que le afecte.

 

 

                La brecha salarial afecta a nuestra dignidad.  No sólo por saber que a ti te pagan menos que a otra persona que hace lo mismo que tú.  Un salario menor implica/está vinculado a una mayor precariedad laboral.  Y esta, a su vez, genera dependencia, mayor temor a la hora de reivindicar derechos,........

               

 

 

                Pero lo más importante de todo es que  no hay ninguna causa válida que justifique esta brecha, más allá de un mal entendido beneficio económico de la empresa  o, lo que es peor, de un mantenimiento de roles y estereotipos machistas que pasan por  considerar que el trabajo femenino  es  "secundario"  respecto al de los hombres, menos importante.

 

NOVEDADES LEGISLATIVAS IMPORTANTES

 

 

Ya  puedes consultar,     en la sección    "Te puede interesar"    de  nuestra web,   importantes novedades legislativas publicadas desde el 1 de Febrero hasta hoy.  A modo de resumen:

 

1.- BOE:

         - Documento Único Electrónico para creación telemática de determinado tipo de sociedades;

         - Instrucciones para la legalización de libros de determinados empresarios emprendedores;

         - Nuevos modelos 130, 131 (IRPF) y 310 (IVA) para autoliquidaciones.

2.- BOJA:

         - Prestaciones económicas para las familias acogedoras de menores;

         - Adaptación de Estatutos de las Sociedades Cooperativas Andaluzas;

         - Factura Electrónica en el ámbito de la Administración de la Junta de Andalucía.

 

 

 

Esperamos que te resulten útiles.

¿QUIÉN DEBE SER COMPETENTE?

               Hablamos muy a menudo de las nuevas competencias, los nuevos talentos, las nuevas capacidades, las  nuevas inteligencias.....  que deben tener l@s profesionales.

 

                ¿Eso significa que hay talentos, capacidades, competencias que antes eran fundamentales pero que ahora han devenido en inútiles?. Yo creo que no,   porque las competencias necesarias para acceder/permanecer en el mundo laboral deben depender/ deben exigirse en función de dos factores:

                               i.- la cultura de la empresa (qué quiere conseguir  y cómo quiere conseguirlo, diseño de carrera profesionales, formas de vinculación empresa-profesional,......)

                               ii.- y, sobre todo, del perfil del puesto  (qué hay que hacer y cómo).  

 

                Sí es cierto que, en la configuración del mercado laboral actual, hay competencias excluyentes, entendiendo por tales aquéllas que -de no poseerse-  determinan  la exclusión del mundo laboral o la falta de progreso en el mismo, y que derivan, sobre todo,  de los niveles formativos medios de los/las profesionales de cada sector  (titulación, idiomas, tecnología,.....).              

                Otra cosa es que,  por la falta de oferta,  haya empresas que se vuelvan locas y pidan mucho más de lo que necesitan realmente.   

 
 

                Pero, en todo caso,  las nuevas competencias obligan a l@s profesionales y a las organizaciones: ambas partes deben asumir un proceso de cambio, reciclaje y formación continuo; proceso que debe ser  impulsado por el  propio profesional (para ser más "empleables")   y por la propia organización  (profesionales mejor formados, más competentes, más rentables,.....).

 

 

                Y especialmente nos obliga, igualmente a tod@ (empresas y profesionales) a un importante cambio de mentalidad que determinará las competencias necesarias en cada caso e, incluso, en cada momento.  Algunos ejemplos:                                          

 

                               - Del aula a la calle:  Sin negar la importancia de la formación,  debemos aceptar la importancia de cómo se aplican los conocimientos adquiridos y, sobre todo, de cómo ampliarlos y en qué áreas.

                               Tanto la organización como l@s profesionales deben saber qué conocimientos, qué formación será necesaria dentro de diez minutos, deben conocer cómo se prepara la competencia,  qué van a demandar l@s clientes, ......

 

                               - Del horario a la autogestión: 

                               *  el/la profesional  debe aprender/ser capaz de determinar el plazo, las formas, los instrumentos necesarios para gestionar el proyecto que le corresponda;

                               * la empresa debe exigir sólo el resultado, debiendo olvidarse de controlar todos los detalles de la forma en la que el trabajo se realiza.

 

                               - De la corbata al vaquero: debemos  olvidarnos del dime qué y cómo lo hago, del yo soy quien manda. Ahora más que nunca es necesario buscar profesionales con iniciativa y resolución,  pero aceptando que sean ell@s los que determinen el "cómo".

 

                               - Del banco a la PSP:   La  "felicidad"  de l@s profesionales (el engagement con su empresa) ya no depende sólo del importe de la nómina.  Las prácticas de conciliación, la libertad de acción, las posibilidades de desarrollo  laboral,.....  cotizan cada vez más.  Es decir, la motivación de cada profesional debe ser el mantra de la organización.

               

                              

Foto: hojavida.blogspot.com

 - Del mío al nuestro:  Se acabaron las áreas cerradas y estancas  y l@s "especialistas solo en". Cada proyecto debe ser de toda la empresa.  Por eso, l@s profesionales deben apoyarse en y estar abiertos a la colaboración, la cooperación y el aprendizaje. Y las organizaciones deben facilitar y fomentar esa interacción.

 

 

 

 

                               - Del 2+2 a la X:  El trabajo, la forma de hacerlo, el entorno en que se desarrolla, va a sufrir cambios permanentes.  Las organizaciones deben saberlo y anticiparse, creando estructuras abiertas y muy  flexibles que les permitan responder inmediatamente.

                               Y l@s profesionales deben tener la capacidad para adaptar sus conocimientos y sus métodos de trabajo  a las demandas que se encuentren a cada paso; la capacidad de analizar y decidir con rapidez.

 

                               - De la S.L  al  Sánchez:  No se trata de que la empresa renuncie a una marca ganada a pulso. Se trata de saber convivir con  la marca personal de cada un@ de sus  profesionales.   Y esa convivencia implica mimarla y potenciarla, considerando la marca de cada persona como una parte  fundamental de su patrimonio. 

 

 

               

 

LA ENVIDIA COMO MOTOR.

            Aceptando que hay envidisos@s por cuna, creo que puedo afirmar que LA ENVIDIA es algo con lo que últimamente estamos lidiando mucho en la gestión de personal, dada la situación actual del mercado de trabajo: presión por los resultados; cambios salariales, geográficos o de estatus;  medidas de reestructuración, ......... En definitiva estamos sometiendo a nuestro personal a situaciones extremas, estresantes cuanto menos, que pueden llegar a sacar lo peor de cada un@.

  

EL LADO NEGATIVO DE LA ENVIDIA.

            Simplificando mucho, podemos decir sobre  la envidia que:

                        i. quien la padece es incapaz de realizar análisis mínimamente objetivos y racionales  (¿os suena eso de "yo lo hubiera hecho mejor, pero claro, como es quien es...."). En el ámbito laboral, el envidioso o la envidiosa presentará grandes dificultades para  crear/integrarse/trabajar en un equipo; no será capaz de alinearse con el objetivo general de la empresa, salvo que éstos sirvan a los suyos; .......

                        ii. igualmente es incapaz  de empatizar con la/s persona/s envidiada/s, incluso en las peores desgracias de ésta/s (aquello de "ya era hora de que le fuera algo mal"). Por ello, en la empresa, además de lo ya dicho en el punto anterior,  carecerán de capacidades de cooperación y colaboración; no estarán dispuest@s a compartir nada;.....

                        iii. si se acepta que la envidia nace de un complejo de inferioridad, el envidioso/la envidiosa puede agudizar este complejo y crearse un lastre insuperable;

                        iv. o puede pasar que -para intentar demostrar/se  que la persona envidiada no vale tanto-, transforme esa inferioridad en un complejo de superioridad, lastrándose él/ella misma y convirtiendo al envidiado o envidiada en el objetivo directo e inmediato de todos sus ataques.  ¿Os imagináis el   resultado en el equipo?.

 

¿QUÉ HACER PARA COMBATIR ESTA SITUACIÓN?.

            Lo primero es detectar esta situación, para acotarla y tratarla. Y lo segundo es comprender las causas de las que deriva: como he dicho, no es lo mismo la  "envidia por cuna"  (entendida como la innata a la persona que la sufre y que requiere un tratamiento fundamentalmente clínico)  que la "envidia impulsada"; es decir, la que se crea por el ambiente o la situación.

            Para este último caso sí podemos y debemos actuar desde dentro de la empresa, y tanto con el/la envidios@  como con el/la envidiad@.  Os propongo:

                        * Prestar especial atención al evidios@, de forma que seamos capaces de detectar y hacerle  ver sus propias capacidades y virtudes.

                        * Reconocerle sus momentos; esto es, cuando ejerce esas capacidades y virtudes; cuando cumple con sus objetivos,....

                        * Ayudarle a desconectar; hacerle ver que debe buscar otros objetivos y prioridades (dentro y fuera del trabajo), que hay vida más allá de le empresa. Esto le generará más confianza y positividad laboral.

                        * Evitar hacer comparaciones: para agradecer o reconocer a una persona no hay que pisar a otra.

                        * Fijar con claridad los criterios de reconocimiento.  Esto es mucho más fácil de entender cuando hablamos de complementos salariales por beneficios, productividad,..... Pero cualquiera que sea la forma de reconocimiento que se pacte (descansos, vacaciones, premios en especie,.....), en la medida de lo posible, los criterios para merecerla  deben estar fijados antes de su aplicación y, sobre todo, deben aplicarse de forma coherente,  continuada y sin excepciones.

 

           Y, como ya he dicho, no nos olvidemos de la PERSONA ENVIDIADA:  si no atajamos la situación a tiempo, puede ser víctima del SÍNDROME DE LA AMAPOLA ALTA.  Es decir,  por miedo a destacar para no ser criticad@, zancadillead@,.... puede empezar a querer pasar desapercibid@,  a esconderse entre l@s demás,.......;  corremos el riesgo de convertirlo en un mediocre o de echarlo de nuestra organización.

           

                       

EL LADO POSITIVO DE LA ENVIDIA.

            Sí; si somos capaces de enfocar bien las cosas, nuestro sentimiento de envidia puede convertirse en algo positivo. Ya hice referencia a estas oportunidades de crecimiento en el post  "HAMBRE DE GOL", dedicado a los efectos positivos y negativos de las individualidades dentro de los equipos.

            Por tanto, impulsaremos ese crecimiento en la medida en la que sepamos/ayudemos a  transformar  el pesar por el éxito ajeno  en admiración ante el mismo y en estímulo que nos motive a mejorar, a ponernos a su altura.

 

 

 

Foto obtenida en Google Imágenes. Fuente  El País

NECESITO TU APOYO,.... OTRA VEZ.

Un querido amigo ha tenido a bien presentar mi blog (Recursos Humanos y Derecho)  a los  "PREMIOS 20BLOGS", en la categoría  "Blogosfera"   del diario  "20  Minutos". 

 

Y aunque me da una vergüenza tremenda, me gustaría pedirte el voto, si consideras que lo merezco.

 

Para ello, a partir de hoy, puedes  utilizar las siguientes vías:

                a) si ya estás registrad@  en 20minutos.es,  puedes utilizar el siguiente enlace directo:

                http://lablogoteca.20minutos.es/recursos-humanos-y-derecho-46910/0/#vota

 

                b) si no lo estás, por favor, usa el siguiente enlace para registrarte:

                http://lablogoteca.20minutos.es/premios-20blogs/

 

 

¡¡¡Gracias¡¡¡

 

PERO ESTO DE LOS RECURSOS HUMANOS ¿QUÉ ES?.

 

                Hace unos meses me hicieron una entrevista. La periodista me dijo que si podía definir con una palabra que era una buena Gestión de Recursos Humanos.  Yo le dije que con una no, pero que con dos sí:  gestionar relaciones.

 

 

                Ella insistía, señalándome que con esa definición me dejaba fuera áreas tan importantes como las de  selección de personal,  las nóminas, los despidos,..... Y yo me ratifiqué en mi definición.

 

 

                Pues yo  me ratifico:  para mí,  la gestión de los Recursos Humanos de una organización es la gestión de las relaciones humanas que se generan en ella.  Por eso es una profesión tan delicada, tan dura en algunos momentos y tan apasionante siempre.

               

 

                Las organización están formadas por el conjunto de personas que conviven en ella. Y son las relaciones entre esas personas las que, para bien y para mal,  caracterizan a la organización, determinan su trayectoria, su éxito, su fracaso, ......; su identidad.

 

 

                Como consecuencia de lo anterior, es evidente que hablar de una buena gestión de los recursos humanos es hablar de una buena gestión de las relaciones entre sus miembros; es trabajar para CONSENSUAR:

                               * unas reglas claras y  justas en esas relaciones;

                               * la modificación de esas reglas cuando sea necesario.

 

 

 

                Con esto no digo que las empresas sean/deban ser el oasis en el desierto, ni aspiro a establecer un romance idílico entre empresas y personas, aún cuando deberíamos aspirar a algo parecido.  Lo que digo es mucho más pragmático y realista: con todas las horas que nos pasamos trabajando, que menos que nos sintamos  "cómod@s".   

 

 

                Evidentemente,  en el caso de las empresas,  la gestión de esas relaciones implica regular otros aspectos (condiciones de contratación, realización de las nóminas,  despidos, ....).  Pero estos aspectos, en mi opinión, son más técnicos y secundarios  y, en todo caso,  derivados del contenido fundamental de la función.

 

 

                Ayer leí  el siguiente tweet de mi admirada Sabina Serrano (@Mejoratucv):  "La clave del #éxito en cualquier situación pasa por tratar a las personas como si las quisieras de verdad." --

 

Creo que éste es el mejor cierre para este post.