Desconozco la razón, pero
las entrevistas de salida no son una práctica habitual en la gestión
de los RRHH de nuestras empresas.
Es algo que se suele considerar innecesario, inconveniente o incómodo; porque, tanto si te vas por tu propia voluntad
como si la salida es obligada, parece que a tod@s nos entra la prisa por zanjar definitivamente el asunto.
Pero la entrevista de salida es, en mi opinión, un elemento
muy importante en el área de la gestión
de personas, por dos razones
principales:
1.- puede ser el momento de cierre definitivo
de la relación laboral: se puede alcanzar acuerdos extrajudiciales para
resolver los contratos, se firman los documentos correspondientes,...;
2.-
y, sobre todo, es un instrumento de aprendizaje
y conocimiento para TODAS las partes.
Esta segunda razón es en la que me gustaría
centrarme para este post. ¿Quién puede aprender en la entrevista de salida? ¿Qué se
puede aprender?
A) El/la profesional que sale: Toda persona tienen un patrimonio laboral, (una marca de
empleabilidad) integrado por la formación, la experiencia, las capacidades y, por supuesto, por tu valor diferencial; es decir, por eso
que sólo tú puedes aportar.
Pero
en tu marca personal también puede haber vacíos o carencias: lo que crees que sabes hacer pero que no
haces tan bien como piensas; lo que te
falta para promocionar a un determinado puesto...,
¡¡¡Aprovecha la
entrevista de salida para aprender e incrementar tu marca de empleable¡¡¡ Pregunta, entérate
qué has hecho bien y en qué has fallado; averigua cuáles son tus valores
diferenciales y cuáles son tus carencias.
Si te vas a otra empresa, utiliza esa
valiosísima información para iniciar tu
nueva carrera apoyándote en tus puntos
fuertes y procura rodearte de quien pueda enseñarte lo que no sabes. Y si aún no tienes un nuevo empleo, lo
que hayas aprendido en la entrevista de salida te servirá para buscar la
formación que te falta o para apoyar tu candidatura en tus valores
diferenciales.
B) La empresa. Saber porque nos deja una persona debe ser un asunto prioritario porque cualquier salida constituye un fracaso de
nuestras políticas de gestión de personas:
si es por un despido, nos hemos equivocado en la persona a la que hemos
elegido; si es una salida voluntaria del
profesional, no le hemos dado lo que necesitaba.
Lo
que aprendas en estas entrevistas será muy
útil para evitar incurrir en el mismo error,
para saber de primera mano en
que te has equivocado y lo que debes rectificar; para desterrar prácticas
erróneas y avanzar en las que funcionan,...
Se trata,
entonces, de enfrentase a esta entrevista con
una ACTITUD ABIERTA, DE ESCUCHA, y de planificar
los OBJETIVOS que
queremos alcanzar con su realización. Para ello, os propongo unas REGLAS
MÍNIMAS:
1- La
comunicación del fin de la relación laboral es el antecedente de la entrevista de salida, pero no la entrevista en sí.
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| Foto Pixabay |
2- Ambas
partes tienen que preparar la entrevista de salida con tanto
interés como si de una entrevista de selección se tratara: qué quieren aprender;
que necesitan aclarar; si se va a intentar (cuando proceda) llegar a un acuerdo extrajudicial...,
3- Hay que cuidar las formas para
sacarle todo el jugo posible: convocarla con antelación a su
celebración y, desde luego, antes de que se produzca el cese efectivo de la
relación; debe realizarse cara a cara, permitiendo y fomentando el diálogo.
4-
En cuanto a las personas presentes en
esa entrevista, dependerá de la causa de la salida y del objetivo que se
pretenda con su celebración. Desde
luego, es necesaria la presencia de
la persona que se va y de quien haya sido su responsable en la organización. En
todo caso, NO aconsejo obstaculizar
la asistencia de nadie (acompañantes,
abogad@s...), aunque sólo sea para evitar posibles malentendidos.
Para cerrar este post, permíteme
unas preguntas:
¿Has
participado alguna vez en una entrevista de salida? ¿Crees que te resultaría útil?.
