Hace unos días,
en una "tertulia cervecera", nos
enzarzamos con cierta pasión en el tema de los cambios que se están produciendo en la vida profesional de
cualquier persona que esté trabajando ya
o que quiera trabajar.
Y, a modo de prueba de su
afirmación, añadía dos ejemplos: "eso de la empatía, por ejemplo; vamos,.... lo que es un tío simpático de toda la
vida; ¿y la adaptación al cambio y la
polivalencia?; nada nuevo; "el
buscavidas" que decía mi
padre".
Lo siento Fran, pero no estoy de
acuerdo. No queremos cambios por aburrimiento ni por modas. Es cierto que, en la gestión de
los RRHH (como en otras facetas del ámbito laboral) a veces, el cambio se queda en
la denominación. Pero otras veces, las diferencias entre "antiguo/nuevo" son mucho más profundas. Incluso cuando el cambio pueda parecer
una simple cuestión de matices, tiene su
trasfondo.
Por ejemplo, la archiconocida
habilidad del "trabajo en equipo", ya no se limita a la capacidad para poder
trabajar con el grupo cerrado de turno, sino que ahora implica mucho más: saber crear entornos colaborativos sólidos, aceptar y adoptar los entornos locales y
globales y la diversidad que ello conlleva,....
Pero con todo ello, creo que el cambio más importante que
"nos inventamos" desde Recursos Humanos tiene dos pilares fundamentales, pilares que definen la importancia y calado de "lo nuevo", del cambio:
a) Ganas de asumir un nuevo papel. Ya sea desde dentro de la empresa o como
freelances/emprendedor@s/autónimos,....
los gestores de RRHH hemos asumido que somos más que seleccionador@s o
reestructurador@s de plantilla.
Reivindicamos
nuestro papel como impulsores (o al menos co-impulsores) de cambios; queremos que se tenga en cuenta nuestra
importancia como gestores del mayor y mejor
"bien" que tiene
cualquier empresa: las personas; queremos tener el mismo peso en las decisiones empresariales que el departamento financiero;......
b) Nueva visión. Como consecuencia inseparable del pilar anterior, en Recursos Humanos hemos asumido/debemos asumir
e impulsar la necesidad de adoptar otra visión de las cosas, otras formas de gestionar:
i.-
quizás no haya muchas competencias realmente nuevas;
pero
tanto las nuevas como las antiguas hemos de entenderlas de otra forma: por ejemplo, entender que estar ocho horas en
la oficina no implica estar trabajando; o que "el compromiso" no es sólo cuestión de dinero; o que
un despido es un fracaso en nuestro trabajo;
ii.- se impone una
nueva forma de valorar/medir la capacidad o el talento. Sin negar la importancia de la aptitud, hay que valorar
el poder de la actitud. Hay que fomentar la libertad creativa, la
iniciativa y el autoaprendizaje como formas de hacer crecer el talento; hay que
respetar la forma de desenvolverse de cada persona, evitando coeficientes estándares de medición,....
iii.- hay que
olvidar las matemáticas. No sólo me refiero al aspecto resultadista
de los costes de personal; porque, si de cambios de nombre se trata, ¿porqué no
cambiamos el término "costes de
personal" por el de "inversión"?.
Olvidar
las matemáticas significa entender que el 2+2 no siempre equivale a 4, que cada
persona tiene unas motivaciones, valores y capacidades propias. Y son esos
factores distintivos los que determinan su valor e importancia en
nuestra organización.
Aún
más; hay que integrar esos valores diferenciadores
en el perfil de cada un@ de nuestr@s profesionales: que le hace falta para llegar hasta el
objetivo X; o porque no es aconsejable que llegue hasta ese objetivo X; para
que más puede valer, .....
En resumen: en mi opinión, los cambios son más profundos
de lo que pueda parecer, porque parten
de un convencimiento profundo: CREEMOS QUE HAY
UNA NUEVA FORMA DE HACER LAS COSAS Y QUE ESA NUEVA FORMA ES NECESARIA PARA AFRONTAR
EL FUTURO.
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| Foto Pixabay |
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