sábado, 30 de marzo de 2013

LAS REDES INFORMALES ¿NO TIENEN PRECIO?

                Toda organización es un ser vivo, compuesto por otros seres vivos unidos entre sí por distintos intereses. Que tanto el conjunto como sus elementos estén vivos genera multitud de relaciones, que pueden funcionar  en todos los sentidos imaginables.
                Además, estas relaciones pueden tener un origen institucionalizado o formal o, por el contrario, surgir de forma espontánea, anárquica e informal. Cada uno de estos dos tipos de relaciones tiene líderes, normas, culturas y canales de comunicación propios y específicos.
                Y lo que es más importante: ambos tipos de relaciones conviven (lo queramos o no) e interactúan de forma permanente. Lo importante  -y en mi opinión hasta obligatorio-  es que las organizaciones sean conscientes y valoren tanto las relaciones formales como las informales, porque ambas son necesarias para el desarrollo de la organización.
                La misma importancia, sino más, debe concederse a los líderes de cada forma de relación. Evidentemente, en el caso de las relaciones formales el líder o los líderes son siempre los mismos. No ocurre así 

A)     Concepto de red informal.
Podemos definirla cómo la que se crea de forma espontánea, entre miembros de una organización,  por la coincidencia en ellos de intereses comunes. Estos intereses pueden ser uno sólo (ejemplo clásico: reducción de jornada)  o varios (revisión del convenio colectivo y no deslocalización); pueden variar en un período de tiempo; pueden estar relacionados con la organización a la que los  interesados  pertenezcan, o ser independientes de aquélla (por ejemplo, los clubes deportivos de las empresas, las casetas de feria,…).
Debemos resaltar que, por muy formal o rígida que sea una organización, las redes informales estarán presentes de una manera patente  o más clandestina (Ejemplo: los sindicatos en la Guardia Civil u otros institutos sometidos a disciplina militar). Y ello por cuanto es innato al ser humano el sentimiento de que la unión hace la fuerza, que nuestros intereses serán más factibles mientras más compartidos sean.


B)     La importancia del líder informal.
Hay que resaltar que la condición de   “líder”  en las redes informales es tan espontánea y cambiante como la propia red, y dependerá muy mucho del interés o de los intereses que vinculen a sus integrantes. En todo caso, esa condición no suele depender de un atributo  jerárquica del líder, sino de una característica más personal (simpatía, capacidad de expresión o de movilización,….).
Y ojo, dentro de la red informal existe una jerarquía propia; jerarquía que  -cuando la red informal está plenamente referida a la organización-  puede dar lugar a otro diagrama de poder  paralelo al formal de la empresa.
El líder informal puede querer serlo o puede no querer este  “honor”. Y  esto es muy importante a la hora de asumir y de ejercer su poder tanto dentro como fuera de su red.
Imaginemos una asamblea de trabajadores previa a la formalización de una huelga. El líder informal que SÍ quiere serlo intentará por todos los medios convencer de su postura; pronunciará arengas más o menos encendidas y convincentes; procurará arrancar un compromiso inmediato de su auditorio a favor de sus tesis; puede perder interés por aquéllos de sus iguales que no le sigan, etc….
El líder informal que NO quiere serlo expondrá su posición de forma generalmente más tranquila y desapasionada; no pretende convencer a nadie sino simplemente ser oído; y sobre todo no suele tener interés en que el auditorio se le sume.


C)     Control/Fomento de la relación informal:
Es evidente que, mientras más rígida sea una organización, habrá una mayor tendencia a conocer, controlar e incluso desmontar las redes informales. Ello es señal inequívoca de inseguridad y desconfianza y conducirá sin remedio al más absoluto fracaso.
Pero además, cerrar los ojos a esta realidad es perder mucho: críticas internas reveladoras de la verdadera situación de nuestro personal; nuevas iniciativas y soluciones surgidas  “a pié de obra”; imposibilitar la interacción y colaboración de distintos departamentos o niveles jerárquicos; etc….
Por tanto, eliminar las redes informales no sólo es imposible, sino también erróneo. Lo siguiente sería saber sin son  fomentables  y/o controlables.
No podemos desconocer que las redes informales suelen ser fuente de rumores (radiopasillo), con mejor o peor intención de fondo, y pueden tener efectos muy dañinos, tanto en la propia organización como en el exterior. También será un  “estamento problemático”  cuando la red formal no tiene la misma actividad que la  informal, de forma que ésta se convierte en el eslabón dominante de la organización en vez de en un elemento complementario (por ejemplo, cuando la red formal no emite información, o la que emite es sesgada o muy compleja).
Y ahí es dónde puede y debe entrar el poder de control de la organización para desmontar esa bomba de relojería. ¿Y cómo hacerlo?. En principio, toda sanción a esa conducta puede ser tan negativa como el propio rumor. Mi propuesta sería que la organización diera un paso al frente de forma inmediata y actuase: que comunique la decisión adoptada o que aclare la verdad o mentira del rumor que circula.   Y en este paso hay que tener en cuenta también el lenguaje no verbal utilizado: seguridad, afabilidad, seriedad (que no severidad), persona adecuada,….
Pero la red informal tiene ventajas que debemos saber aprovechar: se organiza sóla y no requiere invertir  tiempo o recursos para que se cree y funcione; es una importante fuente de feedback sincero y real; fomenta la conexión total dentro de la organización; a veces, saltarse la rigurosa escala jerárquica permite decisiones rápidas y, por tanto, más efectivas, ….

lunes, 25 de marzo de 2013

TU PERSONAL= TU IMAGEN. DOS EJEMPLOS DE MARCA DE EMPRESA.



PRIMER EJEMPLO.

policía de tráfico en Egipto            Hace unos días que estamos asistiendo a un desfile de noticias sobre futbolistas,  de un mismo equipo, que han sido sancionados por conducir rebasando los límites de velocidad o superando el límite de alcoholemia permitido.

            ¿Es que hechos similares a éstos no se han producido antes?. ¿Sólo se saltan las normas los miembros de ese equipo concreto?. Evidentemente, la respuesta a ambas preguntas es NO. Todas y todos hemos visto en nuestras ciudades a personas que, siendo considerados  “modelos a imitar”,  se comportan de forma poco adecuada a lo que consideramos que  “debe ser”.

            Tales conductas son  “tapadas”  generalmente por los clubs para vender sus bondades, su imagen como empresa: fichamos a los mejores dentro y fuera del campo; nuestros profesionales son  estupendos en la vida deportiva y en la vida privada,….. No podemos olvidar que el trabajo de un futbolista –al igual que otros deportistas-  es jugar bien, vender (camisetas, entradas, ….) y representar al equipo.

            ¿Por qué, entonces, se están haciendo públicos ahora estos “deslices”?. Quizás porque el club (la empresa) no ha podido evitarlo.

Pero, quizás, porque el club tampoco  haya querido ocultarlo.  Y esto puede responder a dos motivos. El primero podría ser de carácter interno, un aviso a navegantes  “no sois intocables y él que la hace la paga”. Es una forma de decir a sus empleados que no son imprescindibles y que si no cumplen adecuadamente todas sus funciones (jugar, vender y representar) pueden ser sancionados (incluso despedidos).

El segundo puede ser externo: los grupos de interés externos del club (aficionados, anunciantes, prensa)  tienen que saber que ésta es una empresa seria, en la que no se permiten tonterías, en la que no hay estrellonas ni niñatos mimados e irresponsables. Y si alguno se sale de esa vía, no lo ampararemos.



SEGUNDO EJEMPLO.

lavadora            Hay una campaña publicitaria de un fabricante de electrodomésticos en la que dice (me permito cambiar los nombres):   “Pedro, María, Jorge, Ana y yo os damos las gracias por comprar esta lavadora”.

            A mí me parece una campaña tan sencilla como genial, en la que me están vendiendo el resultado del trabajo de personas concretas, de las que veo  “sus caras”, de las que conozco hasta sus nombres. Gente corriente, a la que veo en su lugar de trabajo y con su ropa de trabajo.

           
            De estas personas no me enseñan su vida privada, pero es que no hace falta: soy capaz de reconocerme en cada uno de ellos; me imagino que llevan una vida muy similar a la mía. Pero, y sobre todo, ellos no tienen que venderme lo que hacen fuera de su trabajo porque a mí no me interesa en absoluto, lo mismo que mi vida privada no le interesa a mis clientes.

Y un punto más, en el que desde luego han corrido un cierto riesgo: son nombres comunes en España, de gente española; por tanto, productos fabricados aquí y por gente de aquí. Con ello, me venden también su contribución a la salida de la crisis, al impulso de la economía y la productividad, al mantenimiento del empleo….

            Con ello, me están utilizando y convirtiéndome en su skateholder: si necesito comprar una lavadora, ya sé que hay una empresa de aquí, formada por gente de aquí, que quiere producir, mantener su plantilla,….. ¿Me atreveré a comprar la lavadora de otra marca que no sea de mi país, a cuyos empleados no conozco?.



RESUMEN

            En ambos ejemplos,  las empresas   -con mayor o menor grado de voluntariedad o  intencionalidad-, están sacando a la luz a sus empleados,  los están poniendo ante el foco del público.  A través de su gente nos están vendiendo lo que la empresa vende.

            Por tanto,  ¿será responsabilidad de las empresas cuidar y pulir la imagen de sus empleados?. ¿Están legitimadas para hacerlo?.

sábado, 23 de marzo de 2013

EVALUACIÓN DEL PERSONAL CON LA NORMA ISO 10667

            En Octubre de 2011 se ha aprobado la norma ISO 10667, llamada   Assessment service delivery - Procedures and methods to assess people in work and organizational settings” (Evaluación de la prestación de servicios - Procedimientos y métodos para evaluar el trabajo y las personas en contextos organizacionales.)

            Esta norma, inserta en la familia de nomas ISO para implantar sistemas de gestión de calidad (SGC), pretende establecer un proceso internacional para la evaluación de personas en el ámbito laboral, basado en criterios mensurables, señalando las pautas a seguir tanto por las empresas encargadas de la evaluación como por las organizaciones evaluadas.



1.- Objetivos de la Norma:

            Se trata de dotar de rigurosidad, seguridad y homogeneidad a los procesos de evaluación; y para ello se utilizará esta regulación como marco de actuación y valoración internacional.

            Igualmente se aspira a establecer buenas prácticas en el proceso de  evaluación, regulando a tal fín los derechos y obligaciones de todos los implicados; el método para evaluar; y, finalmente, el uso de los resultados obtenidos. Con ello se aspira a obtener los mejores resultados posibles y con una vocación global de calidad, en la que se incluye a la persona evaluada.

            Además, la norma se aplica a los  tres niveles fundamentales y necesarios para evaluar toda organización: Individual (selección, formación,…), Grupal  (clima laboral, actuación de equipos…) y Organizacional (cultura de empresa, RSC,…) y se refiere a todas las fases del ciclo laboral: selección, contratación, orientación y asesoramiento laboral, desarrollo personal, planificación de sucesiones y recolocación.

            Cumplida la evaluación, se puede obtener una certificación con una vigencia de 3 años: los dos primeros estarían basados en la ejecución de auditorias de seguimiento anuales; y el último año, realizaría la auditoria para renovar la  certificación.
         
  


2.- División sistématica
           
            La norma consta de dos partes: la primera destinada a la organización a evaluar (el cliente) y la segunda a las empresas evaluadoras (pudiendo concurrir en una misma persona ambos roles). Con ello se aspira a obtener los mejores resultados posibles,  con una vocación global de calidad, en la que se incluye a todos los agentes implicados en el proceso, incluso a la persona evaluada.

            Cada parte, a su vez, se sistematiza en seis apartados y cuatro Anexos informativos (que no contienen pautas técnicas):
1. Introducción: ámbito de aplicación de la evaluación; descripción de funciones de la norma, de los usuarios directos e indirectos, definición de tipos de evaluación amparados en la  norma,….
2. Términos y definiciones.
3. Acuerdo Cliente-Proveedor del servicio (contrato de evaluación): responsabilidades del evaluador, relaciones entre evaluador y organización evaluada, actividades complementarias,….
4. Preevaluación de los procedmientos: identificación de necesidades de evaluación, recomendaciones,….
5.      Realización de la evaluación. Con los siguientes subapartados:
* Planificación de la evaluación;
* Información a las partes de la evaluación;
* Desarrollo de la evaluación;
* Lectura y uso de los resultados;
* Preparación y elaboración de informes;
* Comunicación de los resultados (retroalimentación);
* Valoración de resultados (evaluación de la evaluación);
                        6. Revisión postevaluación.


            Me gustaría llamar la atención sobre la realización de la evaluación (“assessment delivery” en el texto original). Según la norma, el proveedor del servicio de evaluación deberá desarrollar un plan para la realización de la evaluación que incluirá, entre otras cosas, la identificación de la persona, grupo u organización a evaluar; los recursos necesarios para realizar y seguir la evaluación; responsabilidades de las partes; procedimientos y métodos de evaluación; métodos alternativos; características de la retroalimentación,…

Igualmente se obliga al proveedor a garantizar la seguridad de los instrumentos de la evaluación y  -cómo no puede ser menos- de los resultados de la misma y de cualquier documento recopilado y/o utilizado para evaluar.

E, incluso, obliga a establecer un sistema de información para que la persona, grupo u organización evaluada pueda decidir si se somete o no a la evaluación, las consecuencias de esa decisión y la forma de reclamar contra los resultados derivados de la realización de la evaluación.
Recuérdese que las condiciones de cliente y proveedor de servicio de evaluación pueden solaparse (evaluación interna).



3.- Resultados esperados con su aplicación.        

- Permitirá a las organizaciones a convertirse en usuarios más eficaces de la evaluación, tomar mejores decisiones de contratación y mejorar del potencial, el bienestar  tanto de los empleados individualmente considerados, como de la organización, como de las relaciones entre ambos.

- Garantizar que la evaluación se realice según criterios de calidad, equitativos, objetivos y comunes, generando una mejor reputación, externa e interna  de la empresa, tanto en lo relativo a la marca de empleador como en relación con el rendimiento y los resultados.

- La persona, grupo u organización evaluada tendrá conocimientos de su propio desempeño, de qué está haciendo bien o mal, de cómo es percibida por sus clientes internos,… Ello le permitirá corregir errores, desviaciones y deasjustes. Y, además, proporcionará un argumento objetivo para fundamentar y justificar decisiones sobre promoción, retribuciones, etc.

- Conseguir la certificación logrará que los Departamentos de Recursos Humanos dejen de tener una imagen de mera administración y gestión, situándolos al mismo nivel que las instancias  “productivas”  de la organización.

- A la vez, este Departamento contará con herramientas que le permitan tomar mejores decisiones sobre contratación, promoción,…. en base a criterios medibles.

-La certificación también será una buena forma de diferenciarse se la competencia, pués se garantiza la calidad del proceso de evaluación.

- Dado que nuestras empresas cada día tienen más a la internacionalización, lo que implica la existencia de centros de trabajo en distintos países, con distintintas normas y culturas, contar con una norma de carácter  “universal”  facilitará mucho tener un mínumun común.

- Se regula cómo se almacenarán, entregarán y tratarán los resultados de la evaluación (informes), así como los futuros accesos a los mismos, teniendo en cuenta tanto el contrato suscrito entre los interesados como la legislación aplicable al contexto geográfico en el que se realice la evaluación.



sábado, 16 de marzo de 2013

¿QUÉ LE PEDÍS A UN PROFESIONAL DE GESTIÓN DE PERSONAS?.


  

            Cómo digo en su encabezamiento, pretendo que este blog sea plenamente participativo. Que toda persona a la que le apetezca, mantenga un feedback conmigo para que así yo pueda seguir aprendiendo.  

hombre pensativo gestión            Pero hoy quiero dirigirme especialmente a todas y todos que no trabajan en esta área de los Recursos Humanos.  ¿Qué le pedís a un profesional de la gestión de personas?.  ¿Cuál creéis que  deben ser sus funciones?.

            Me gustaría saber en qué consideráis que fallamos, qué debemos mejorar y cuáles son nuestros puntos fuertes (si es que los tenemos).

            ¿Porqué quiero saber ésto?. Simplemente porque en la gestión de personas nos hallamos en un momento de cambio, de transición o de encrucijada. No lo sé.

            De lo que sí estoy segura es de la necesidad de una recomposición o de un ajuste que nos permita adaptarnos a lo que de verdad es importante y necesario. A veces nos volvemos loc@s con teorías, doctrinas y gurús y nos olvidamos de lo que realmente justifica nuestra existencia y nos hace disfrutar de nuestro trabajo.

Pregunta marca de 1 
           


Así que pido tu ayuda: ¿ QUÉ PUEDO HACER POR TI?.

APROXIMACIONES A LA SENTENCIA DEL TJE SOBRE DESAHUCIOS.



SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Primera) de 14 de marzo de 2013



Normas analizadas:
            1.- Directiva 93/13/CEE, del Consejo, de 5/04/1993, sobre las cláusulas abusivas en los contratos celebrados con consumidores (DO L 95, p. 29; en lo sucesivo, «Directiva»).
            2.- Ley 7/1998, de 13 de abril, sobre condiciones generales de la contratación,  que adaptó el Derecho interno a la Directiva 93/13.
            3.- Real Decreto Legislativo 1/2007, de 16 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General para la Defensa de los Consumidores y Usuarios y otras leyes complementarias.
            4- Ley de Enjuiciamiento Civil, artículos 681 a 698, que regulan el procedimiento de ejecución hipotecaria. 
            5.- Ley Hipotecaria.




 Antecedentes de la Sentencia: 
         Esta Sentencia se dicta como consecuencia de una petición de decisión prejudicial planteada  por el Juzgado de lo Mercantil nº 3 de Barcelona.

El sistema de remisión o petición prejudicial es un mecanismo fundamental del Derecho de la Unión Europea, que tiene por objeto proporcionar a los órganos jurisdiccionales nacionales los medios para que la interpretación y la aplicación de este derecho sean uniformes en todos los Estados miembros.

Simplificando mucho: vendría a ser una consulta que un Juzgado o Tribunal de un Estado Miembro remite al Tribunal Europeo, para que éste se pronuncie sobre cómo se aplica o interpreta el derecho comunitario europeo en un asunto determinado,  cuando existe cierta incompatibilidad con el derecho nacional.  Y esta consulta se remite antes de que el órgano que la formula resuelva el pleito en el que se ha suscitado la duda.

Pero el Tribunal de Justicia, cuando se pronuncia sobre la interpretación o la validez del derecho comunitario, se limita a proporcionar una respuesta para la solución del litigio, siendo el órgano jurisdiccional nacional quien tendrá que deducir las consecuencias que corresponda y, en su caso, declarar inaplicable la norma nacional.



Cuestiones planteadas:

En este contexto, el Juzgado de lo Mercantil nº 3 de Barcelona manifestó dudas sobre la conformidad del Derecho español con la Directiva reseñada, en dos puntos.

1) Si el sistema español establecido para la ejecución de títulos judiciales sobre bienes hipotecados o  pignorados  (recogido en los artículo 695 y siguientes de la Ley de Enjuiciamiento Civil), -con sus limitaciones en cuanto a los motivos de oposición previstos-es una limitación clara de la tutela del consumidor por cuanto supone formal y materialmente una clara obstaculización al consumidor para el ejercicio de acciones o recursos judiciales que garanticen una tutela efectiva de sus derechos.

            2) El concepto de  “desproporción”,  en orden a:

a)  la posibilidad de vencimiento anticipado en contratos proyectados en un largo lapso de tiempo –en este caso 33 años– por incumplimientos en un período muy limitado y concreto.

b) La fijación de unos intereses de demora –en este caso superiores al 18 %–que no coinciden con los criterios de determinación de los intereses moratorios en otros contratos que afectan a consumidores (créditos al consumo), que en otros ámbitos de la contratación de consumidores se podrían entender abusivos y que, sin embargo, en la contratación inmobiliaria no disponen de un límite legal claro, aun en los casos en los que hayan de aplicarse no sólo a las cuotas vencidas, sino a la totalidad de las debidas por el vencimiento anticipado.

c) La fijación de mecanismos de liquidación y fijación de los intereses variables –tanto ordinarios como moratorios– realizados unilateralmente por el prestamista, vinculados a la posibilidad de ejecución hipotecaria [y que] no permiten al deudor ejecutado que articule su oposición a la cuantificación de la deuda en el procedimiento ejecutivo, remitiéndole a un procedimiento declarativo; procedimiento en el que  -cuando haya obtenido pronunciamiento definitivo-  la ejecución habrá concluido o, cuando menos, el deudor habrá perdido el bien hipotecado o pignorado (dado en garantía), cuestión de especial trascendencia cuando el préstamo se solicita para adquirir una vivienda y la ejecución determina el desalojo del inmueble.»



Pronunciamiento del Tribunal:

1) La Directiva 93/13/CEE del Consejo, de 5 de abril de 1993, se opone a una normativa de un Estado miembro, cuando la normativa nacional,  al mismo tiempo que no prevé,   -en el marco del procedimiento de ejecución hipotecaria-,   la posibilidad de formular motivos de oposición basados en el carácter abusivo de una cláusula contractual (que constituye el fundamento del título ejecutivo)  tampoco permite que el juez que conozca del proceso declarativo sobre el carácter abusivo de esa cláusula, adopte medidas cautelares, entre ellas y en particular, la suspensión del procedimiento de ejecución hipotecaria, cuando acordar tales medidas sea necesario para garantizar la plena eficacia de su decisión final.

Es decir, en el presente caso existe oposición entre la normativa europea y la nacional porque el procedimiento de ejecución hipotecaria español:   
* recoge unos motivos tasados para oponerse a la ejecución de una hipoteca;
* entre esos motivos no se contempla la posibilidad de alegar que las cláusulas de la hipoteca que se ejecuta son abusivas;
* ello obliga al ejecutado a abrir otro procedimiento distinto (un juicio declarativo) para que el juez diga si existe tal abuso contractual;
* pero el juez competente en el juicio declarativo no puede adoptar medidas cautelares sobre el procedimiento de ejecución hipotecaria (por ejemplo suspender la ejecución), de acuerdo con el artículo 698.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil;
* por ello, la decisión del juicio declarativo carecerá de sentido toda vez que se dictará cuando la ejecución hipotecaria ya se haya llevado a efecto; es decir, cuando el ciudadano ya haya perdido el inmueble.




2) Así mismo, el Tribunal se pronuncia sobre el concepto de cláusula abusiva: (artículo 3. 1 y 2 de la Directiva) «1. Las cláusulas contractuales que no se hayan negociado individualmente se considerarán abusivas si, pese a las exigencias de la buena fe, causan en detrimento del consumidor un desequilibrio importante entre los derechos y obligaciones de las partes que se derivan del contrato.

2. Se considerará que una cláusula no se ha negociado individualmente cuando haya sido redactada previamente y el consumidor no haya podido influir sobre su contenido, en particular en el caso de los contratos de adhesión».

            El Tribunal señala que este artículo debe interpretarse en el sentido de que:
– el concepto de desproporción o «desequilibrio importante» en detrimento del consumidor debe apreciarse mediante un análisis de las normas nacionales aplicables cuando no haya acuerdo entre las partes, para determinar si –y, en su caso, en qué medida– el contrato deja al consumidor en una situación jurídica menos favorable que la prevista por el Derecho nacional vigente.
Asimismo, resulta pertinente a estos efectos llevar a cabo un examen de la situación jurídica en la que se encuentra dicho consumidor en función de los medios de que dispone con arreglo a la normativa nacional para que cese el uso de cláusulas abusivas;

para determinar si se causa el desequilibrio «pese a las exigencias de la buena fe», debe comprobarse si el profesional, tratando de manera leal y equitativa con el consumidor, podía estimar razonablemente que éste aceptaría la cláusula en cuestión en el marco de una negociación individual.






Otras cuestiones importantes incluidas en la Sentencia.
        
1.- Cláusulas abusivas:
- Los Estados miembros establecerán que no vincularán al consumidor las cláusulas abusivas que figuren en un contrato celebrado entre éste y un profesional y dispondrán que el contrato siga siendo obligatorio para las partes en los mismos términos, si éste puede subsistir sin las cláusulas abusivas.» (Artículo 6.1 de la Directiva).

- Así mismo, «Los Estados miembros velarán por que, en interés de los consumidores y de los competidores profesionales, existan medios adecuados y eficaces para que cese el uso de cláusulas abusivas en los contratos celebrados entre profesionales y consumidores.» (artículo 7.1 de la Directiva).



2.- Facultades de los órganos judiciales nacionales respecto a las cláusulas abusivas: Aunque la demanda de nulidad sólo se refiera a una cláusula concreta, conforme al artículo 4.1 de la Directiva, una visión de conjunto de las otras cláusulas del mismo contrato puede tener también repercusiones en el examen de la cláusula objeto del  litigio.
Y, por otra parte,  el juez nacional está obligado, en virtud de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, a apreciar de oficio el carácter abusivo de todas las cláusulas contractuales comprendidas en el ámbito de aplicación de la Directiva, incluso en el caso de que no se haya solicitado expresamente, tan pronto como disponga de los elementos de hecho y de Derecho necesarios para ello”.



3.- Protección al consumidor:   “el sistema de protección que establece la Directiva se basa en la idea de que el consumidor se halla en situación de inferioridad respecto al profesional, en lo referido tanto a la capacidad de negociación como al nivel de información (sentencia Banco Español de Crédito, antes citada, apartado 39)”.

Habida cuenta de esta situación de inferioridad, el artículo 6.1 de la Directiva dispone que las cláusulas abusivas no vincularán al consumidor. Según se desprende de la jurisprudencia, se trata de una disposición imperativa que pretende reemplazar el equilibrio formal que el contrato establece entre los derechos y obligaciones de las partes por un equilibrio real que pueda restablecer la igualdad entre éstas (sentencia Banco Español de Crédito, antes citada, apartado 40 y jurisprudencia citada).  

Y añade que la DIRECTIVA SE OPONE a una normativa de un Estado miembro cuando éste no permite que el juez que conoce de una demanda en un proceso monitorio, examine de oficio el carácter abusivo de una cláusula sobre intereses de demora contenida en un contrato celebrado entre un profesional y un consumidor, incluso cuando este último no haya formulado oposición.


En el sistema procesal español, la adjudicación final a un tercero de un bien hipotecado adquiere siempre CARÁCTER IRREVERSIBLE, aunque el carácter abusivo de la cláusula impugnada por el consumidor ante el juez del proceso declarativo entrañe la nulidad del procedimiento de ejecución hipotecaria, salvo en el supuesto de que el consumidor realice una anotación preventiva de la demanda de nulidad de la hipoteca con anterioridad a la nota marginal de la ejecución.  Pero este supuesto es residual, ya que existe un riesgo no desdeñable de que el consumidor afectado no realice esa anotación preventiva en los plazos fijados para ello, ya sea debido al carácter sumamente rápido del procedimiento de ejecución en cuestión, ya sea porque ignora o no percibe la amplitud de sus derechos

         Un régimen procesal que no permita al juez que conozca del proceso declarativo sobre el carácter abusivo de una cláusula contractual que constituye el fundamento del título ejecutivo, adoptar  medidas cautelares para suspender o entorpecer  la ejecución hipotecaria, cuando  tales medidas resulten necesarias para garantizar la plena eficacia de su decisión final, puede menoscabar la efectividad de la protección que pretende garantizar la Directiva.  Con ello, las decisiones que puedan dictarse en el proceso declarativo sólo permiten  garantizar al consumidor una protección a posteriori meramente indemnizatoria, que resulta incompleta e insuficiente y no constituye un medio adecuado y eficaz para que cese el uso de dicha cláusula, vulnerando con ello lo previsto en el artículo 7.1 de la Directiva 93/13 y afectando a la protección jurídica de la que los consumidores deben disfrutar en virtud de las disposiciones de la Directiva.  


Por lo que respecta la cláusula de vencimiento anticipado en los contratos de larga duración por incumplimientos del deudor en un período limitado, corresponde al juez nacional comprobar especialmente:
* si la facultad del profesional (Entidad Financiera) de dar por vencida anticipadamente la totalidad del préstamo depende de que el consumidor haya incumplido una obligación que sea esencial en el marco de la relación contractual;
* si esa facultad está prevista para los casos en los que el incumplimiento sea suficientemente grave con respecto a la duración y a la cuantía del préstamo;
* si dicha facultad constituye una excepción a las normas aplicables en la materia;
*si el Derecho nacional prevé medios adecuados y eficaces que permitan al consumidor sujeto a la cláusula poner remedio a los efectos del vencimiento anticipado del préstamo.

En cuanto a la cláusula relativa a la fijación de los intereses de demora, a la luz del número 1, letra e), del anexo de la Directiva, en relación con los artículos 3.1 y  4.1 de la misma, el juez nacional deberá comprobar en particular:
* las normas nacionales aplicables entre las partes, cuando no se hubiera estipulado ningún acuerdo en el contrato controvertido o en diferentes contratos de ese tipo celebrados con los consumidores (es decir, con carácter general);
* el tipo de interés de demora fijado con respecto al tipo de interés legal, para verificar que es adecuado para garantizar la realización de los objetivos que éste persigue en el Estado miembro de que se trate y que no va más allá de lo necesario para alcanzarlos.


CONCLUSIONES SOBRE EL CONTENIDO DE LA SENTENCIA:

            La Sentencia declara NO CONFORME AL DERECHO COMUNITARIO la regulación española sobre ejecución hipotecaria. Esa no conformidad implica, entre otras cosas:

-          La obligación del  Estado Español de modificar la normativa sobre ejecución hipotecaria;

-          En dicha modificación deberá incluir los siguientes extremos:
* la facultad del Juez de suspender la ejecución hipotecaria hasta tanto declare la no existencia de cláusulas abusivas en la hipoteca;
* la facultad del Juez de interpretar, de oficio, la totalidad del contrato hipotecario para determinar la existencia o inexistencia de cláusulas abusivas; y ello aún cuando las partes no lo aleguen;
* la posibilidad de considerar abusivas las cláusulas que determinen el vencimiento anticipado o de intereses de demora cuando impliquen un desequilibrio real para el consumidor.

viernes, 15 de marzo de 2013

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y LA GESTIÓN DE PERSONAS.


conversación con el gato                Comúnmente, cuando se habla de  la Responsabilidad Social Corporativa o Empresarial  nos vienen a la mente temas medioambientales, de eficiencia energética, de trabajo de los niños del “tercer mundo”…. Es decir, pensamos siempre en una faceta externa.
                Sin embargo, toda organización que pretenda aplicar  -con un mínimo de seriedad-  la Responsabilidad Social debe tener en cuenta la faceta interior, sus clientes o stakeholders internos. Y dentro de éstos, especialmente a todas las personas que conforman su patrimonio humano. Y ello porque estas personas son también  “elementos esenciales de la planificación estratégica de los negocios”  (Freeman).
                Para incorporar la Responsabilidad Social Corporativa a la  gestión de las personas, podemos utilizar muchas de las teorías o conceptos propios de dicha Responsabilidad, adaptándolos a las características propias de esa gestión.
                Así, propongo que para una GESTIÓN SOCIALMENTE RESPONSABLE DE LAS PERSONAS, adoptemos, entre otros, los siguientes principios o teorías:

A) Planificación estratégica responsable y acciones de win/win: hay que armonizar o alinear los intereses de la organización con una gestión y planificación responsable y sostenible de la gestión de  las personas. Para ello desarrollaremos acciones de ganar/ganar (buscar beneficios para ambas partes).
Un ejemplo de  primer curso de lógica: la inseguridad laboral, la pérdida de poder adquisitivo, los despidos masivos,….. provocan miedo en el dinero, se contrae el gasto, se paralizan los negocios,….. Y el círculo sigue rodand; no se para sino que se agranda.

             B) Triple botton line:  (o triple balance). Es una teoría de J Elkington, considerado  uno de los líderes de la RSC. Según esta teoría,  la evaluación general del funcionamiento de las organizaciones debe tener en cuenta tres factores  la prosperidad económica, la calidad de su gestión medioambiental y la protección del capital social. Y añade que  “debemos tender hacia el mundo de los valores ciudadanos, donde la calidad se imponga a la cantidad y donde la perspectiva a largo plazo sea una obligación”.
Aplicando esta teoría a la gestión de las personas, las organizaciones socialmente responsables, velan por la seguridad y el bienestar de sus miembros,  “ que sus colaboradores no sean puestos en peligro o sean explotados mientras realizan sus tarea” (Alejandro Villalobos Ayala).

C) Humanoeficiencia:  término que adapto desde el de  “ecoeficiencia”. Este concepto se refiere a un uso eficiente de los recursos naturales para producir más con menos, reduciendo desechos y contaminación.
La Humanoeficiencia supondría hacer un reparto, lo más equitativo posible, de los recortes que deban hacerse en una empresa; simplificando: en vez de recortar un 10% los gastos de personal para mantener un beneficio económico del 10%, reduzco los gastos de personal en el 5%, aunque mi beneficio empresarial sea del 5%.

cuatro manos 
                D) Riqueza Neta Total: En la teoría de la RSC Avanzada, se busca un nuevo modelo de organización que cree riquezas para todos sus grupos de interés y no sólo para sus accionistas y/o propietarios. Hay que construir una empresa con una visión plural, cuyos objetivos sean la eficiencia y la equidad y que se preocupe por la estabilidad a largo plazo.
                Y la riqueza no sólo tiene que ser económica (salarios). Cada stakeholder puede tener un valor o una prioridad distinta.

E) Diálogo activo: Hay que establecer un diálogo con todos los grupos de interés; diálogo concebido como un proceso: activo, continuado y transparente, que dé el mismo poder a todas las partes implicadas.
Ya he citado que cada grupo de interés puede tener una prioridad o interés concreto, distinto al del vecino. Pero además, esa prioridad puede cambiar en función de una situación personal concreta o de la evolución de la economía,…..
Si yo sacrifico una parte de mi salario para la estabilidad de la Empresa, ¿qué está dispuesta a sacrificar la Empresa a cambio?.  Se trata de  “vender”  la sostenibilidad de la Empresa a quiénes son sus principales artífices.

F) Efectos del progreso en la implantación de la Responsabilidad Social Corporativa: En esta Responsabilidad se habla de que, en la gestión medioambiental y de sostenibilidad de las organizaciones, existen tres zonas. Esta misma zonificación puede aplicarse a la gestión de las personas:
- La de riesgo: cuando nos limitamos a un cumplimiento estricto de  la normativa, sin introducir ningún otro factor que permita, por ejemplo,  competir por la retención del talento o crear una vinculación emocional con la plantilla,….
- La competitiva: vamos un poco más allá de la normativa. Introducimos mejoras en las condiciones de trabajo (salariales o no), incorporamos medidas de igualdad real en el convenio colectivo, ….
- La de excelencia sostenible: además de lo anterior, fomentamos el proceso de diálogo real y efectivo; procuramos el empoderamiento de las personas como elemento imprescindible para la sostenibilidad y el desarrollo de la empresa, como factor de crecimiento a medio y largo plazo,….