¿PORQUÉ ME ODIAN TANTO?. LA INSTITUCIÓN DEL JURADO.

            Ayer fuí   "testigo"  de una interesante y apasionada conversación relativa a las Sentencias de los casos de Ortega Cano y de Isabel Pantoja.

Para los lectores que no sepan de que hablo: Isabel Pantoja es una famosísima cantante de copla o canción española, viuda de un superfamoso torero, novia de un Alcalde  (condenado por numerosos casos de corrupción). Esta señora, después de un largo juicio, expuesto al público en todos los medios de comunicación, ha  sido condenada esta misma semana también por corrupción (creo que dos años de cárcel y una multa de más de un millón de euros).

Ortega Cano es un conocidísimo torero, viudo de una superconocidísima cantante  (curiosas coincidencias con el caso anterior), que tuvo un accidente de tráfico a consecuencia del cual una persona falleció. En este caso, y abreviando mucho, se le imputa un delito contra la seguridad del tráfico y se cuestiona si el accidente se debió a una cuestión desgraciada o a que el torero conducía bebido. Al parecer, la Sentencia  “sale”  este viernes.

Pues bien, a lo que iba: en la conversación todos los dialogantes defendían apasionadamente que a  “la Pantoja le había caído muy poco”, que se merecía una pena muchísimo mayor. Y apostaban a que el torero saldría condenado porque  “estaba clarísimo que iba borracho o borracho y hasta arriba de pastillas.”

No sé si la Sentencia de la cantante es o no justa, como tampoco voy a apostar por el resultado del juicio del torero. Para ninguno de los casos tengo argumentos jurídicos de peso. Como tampoco los tenían quienes discutían tan fervorosamente.

¿Entonces porque ese interés en castigarlos?. Es cierto que la llamada “pena de banquillo”, la cobertura u bombardeo mediático de ambos asuntos (como de otros tantos), tiende a condicionar las opiniones de tod@s.

Pero también creo que en estos dos casos concretos,  estamos  “juzgando”  a los implicados por el feeling que nos producen. Es decir, condenamos o absolvemos según el reo nos caiga peor o mejor. Y lo peor: si salen absueltos del tribunal, incluso con argumentos jurídicamente impecables,  como nos caigan mal siempre buscaremos una excusa para la actuación del juez: la justicia es para el que tenga dinero, a saber si los testigos no estaban comprados,……

La pregunta subsiguiente es  ¿porqué estas personas son tan detestadas?. ¿Qué imagen proyectan para que nos convirtamos en los “DOCE HOMBRES SIN PIEDAD”, como en la película?. Y sobre todo: ¿cómo repercute esta imagen en su derecho a un juicio y a una sentencia justos?.

La película citada dramatiza las actuaciones de un jurado que debe dictaminar en  un juicio por homicidio.  A lo largo de la obra, se explica las razones de cada jurado para votar  a favor o en contra de la absolución: racismo, prejuicios, su personalidad, cómo se ven reflejados en el propio acusado,…….

En estos prejuicios también pueden incurrir  los jueces, pero su formación, vocación y experiencia quizás les permita ser más impermeables profesionalmente. ¿Pero qué pasa con el Jurado? 

En España, la institución del Jurado presenta muchas peculiaridades respecto a la de otros países (principalmente en relación con EEUU, que es  -por su carácter tan cinematográfico-  la más conocida).  Una de ellas es que  NO PUEDEN SER MIEMBROS DEL JURADO (entre otros) quienes sean:

-          Letrados o Procuradores en activo;

-          Miembros de la Administración de Justicia (jueces, magistrados, fiscales y hasta funcionarios);

-          Funcionarios de Instituciones Penitenciarias;

-          Miembros en activo de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad;

-          Catedráticos y profesores titulares de universidad de disciplinas jurídicas o de medicina legal.

            Nunca he entendido el porqué de esta prohibición. Y casos como éstos me hacen reafirmarme aún más en mi postura.

Es verdad que la institución del jurado queda limitada a determinados delitos; pero no lo es menos que esos delitos son graves (homicidios, amenazas, cohechos, malversación de caudales públicos,….). El papel del jurado español supone emitir un veredicto declarando probados o no los hechos que se le someten a consulta, así como si el acusado es o no culpable. Emitido el veredicto, corresponderá al juez o tribunal imponer la pena que corresponda de acuerdo con lo que el jurado haya decidido. Es decir, el papel del jurado es vital.

           Por ello, considero que la existencia en el jurado de personas con formación jurídica  -si se quiere, en un determinado porcentaje del total de miembros-  puede contribuir a un veredicto más acorde con la ley vigente, sopesando el valor de las circunstancias modificativas de la responsabilidad, precisando conceptos muy técnicos, procurando detectar y eliminar prejuicios,… En resumen, la presencia en el jurado de juristas profesionales, PUEDE SUPONER UNA GARANTÍA ADICIONAL PARA EL JUSTICIABLE.

ERROR (GRAVE) A PRIMERA VISTA

      

            

            Hoy me han mandado este  “acertijo matemático”. Pero como no soy un genio (ni se me espera), he fallado al resolverlo. Y lo peor, es que cuando fui a comprobar la solución, me dí cuenta en que el fallo no era de cálculo, sino por una cuestión de prisas: NO HABÍA MIRADO BIEN.

Ello me ha llevado a recordar aquél refrán: “las prisas son malas consejeras”. Y después, como siempre, me he traído la reflexión al ámbito profesional.

           

            Afortunadamente (y con excepciones), mi faceta de Abogada me suele permitir actuar de una forma más reflexiva y menos apasionada, pues hoy día desde que nos entra un caso hasta que llega al tribunal pueden pasar un  “mínimo”  de tres meses. Mis compañeros togados entenderán perfectamente el resaltado.

            ¿Y en el terreno de la gestión de las personas?. ¿Qué ocurre aquí con las prisas?. La verdad es que me precio de conocer a las personas, de tener un cierto sentido especial para detectar lo que me gusta. Y quien me conoce en esta faceta profesional, sabe que suelo contactar a posteriori con aquéll@s candidat@s que me han gustado espacialmente para un puesto y que  -por distintas razones-  han sido descartad@s por  la empresa para la que trabajo.  

            Lo hago porque veo en ell@s ese algo especial que l@s convierte en personas especialmente válidas o interesantes. Como dice una compañera en estas lides: son esas personas que querrías para tu empresa.

            El miedo a las prisas es, en general, más liviano cuando nos embarcamos en la búsqueda de candidatos pasivos. Pero se agrava, al menos para mí, cuando se trata de búsqueda de candidatos activos (los que responden a  una oferta concreta). Y aquí sí que suelo estar sometida a plazos más cortos. A lo que se añade la presión de revisar cientos y, a veces, miles de candidaturas (¿a qué no exagero nada, compañer@s?).  Esto sí que me produce inseguridad.

            Es cierto que procuro dar un par de vueltas a cada una de las candidaturas que voy descartando en cada fase de la selección. Pero a veces no puedo,  ¡¡¡no me da tiempo¡¡¡.

             Lo siento, pero debo (debemos) reconocerlo.

            Sé que para muchos la entrevista personal está mal vista, desvalorizada. Sin embargo, yo la sigo utilizando porque para mí el  “contacto físico”  sigue teniendo muchísimo valor. Y desde luego la utilizo como instrumento antiprisas.     

            Reivindico mi derecho a oírte, a verte, a saber cómo te mueves, a escuchar tus ideas. Y para ello me reservo un tiempo que procuro que sea largo. Soy consciente de que el/la candidat@ está presionad@, asustad@ y cohibid@. De ahí que amb@s debamos disponer  del tiempo necesario para situarnos y tranquilizarnos.

            Si para el/la condidat@ la entrevista suele ser la última oportunidad de acceder a un puesto concreto,  para mí también: mi última oportunidad: la última para no equivocarme ni con el cliente, ni con l@s candidat@s, para no ser injusta.

Ah, para aquéllos a los que las prisas también le hayan traicionado: la solución es 79

           

           

           

MY BEST BLOG AWARDS

            Festivo hoy en Sevilla por la Feria. Mi móvil silba sobre las 15.30 horas para avisarme de la llegada de  nuevos correos electrónicos. Y entre ellos SORPRESÓN. Mi estimadísima Isabel Iglesias me ha nominado a estos premios.

            Como ella misma dice, los Best Blog Award, son unos premios virtuales que se conceden por otros bloggers con la finalidad de dar a conocer blogs que están empezando o que son poco conocidos todavía.

            Imaginaos la ilusión que me hace, cuando sólo llevo tres meses con esto del blogueo  (curiosamente, lo mismo que mi nominadora) y especialmente cuando recibes la nominación de alguien a quién consideras  profesional de primera línea.

            Así que, lo primero es agradecer de corazón a Isabel el detalle que ha tenido acordándose de mí.

            Según las reglas del premio, a continuación tengo que:

1. Nombrar a quién te concedió el premio y agradecérselo.
2. Responder las 11 preguntas que me formula quien me lo ha concedido.
3. Contar 11 cosas sobre mí.
4. Conceder el premio a otros 11 blogs.
5. Formular 11 preguntas que deberán contestar los premiados.
6. Seguir el blog que me ha otorgado el premio.
7. Informar a los bloggers premiados por mí.

Las preguntas que debo contestar y que reenvío a mis nominados son:

1. ¿Por qué tienes un blog? La verdad es que lo tengo por empuje de amigos. Antes había colaborado en otros, pero no cedí a las  “presiones” para tener el mío propio hasta el mes de enero de este año. Ahora debo confesar que soy adicta y que lo considero una vía de expresión casi tan básica como el teléfono.
2. ¿Quién fue la persona que te inspiró a empezar en este mundo? Como he dicho, varios amigos venían empujándome desde hace tiempo. Quizás el empujón final me lo dio otro crack del área de los RRHH: Miguel Ángel Pérez Laguna.
3. ¿Qué te inspira a la hora de escribir? Pues muchas cosas: una noticia, una sentencia, una frase que he oído, mi día a día laboral,….
4. ¿Qué es lo más difícil a la hora de poner en marcha el blog? Para mí fue sacar tiempo para el diseño. Lo sé, es superfácil; pero tenía que sentarme a hacerlo y una torpea mucho en este mundillo.
5. ¿Cuál ha sido el mejor momento que has vivido en el blog? He tenido varios: la primera vez que uno de mis artículos superó las 100 visitas, el primer comentario que te dejan,… Pero sobre todo resaltaría el día que me nominaron para otro premio: los Liebster Awards.
6. ¿Qué te gusta más salir a comer o a cenar? Sin duda, salir a cenar porque me parece un momento más relajado y más dado a la charla, a la sobremesa,… 
7. Ultima película que te haya impactado y que recomiendas: Por favor no os riais; sé que sonará ya a antiquísima, pero la he visto hace un par de semanas: “El discurso del Rey”.
8. Mejor estación del año: Para mí, el verano. Es que aquí en Sevilla la primavera dura un par de semanas. Pero en todo caso, odio el frío y los días cortos, con poca luz que parece que duran menos. 
9. Un destino favorito para descansar: Cualquiera dónde pueda relajarme y vivir sin reloj, sea playa, campo,…
10. Si pudieras ser un animal: Uy que voy a caer en unos cuantos topicazos: un perro, un delfín, un caballo,…... Reíros lo que queráis, pero adoro a esos animales. Y recomiendo nadar con delfines.
11. Alguna confesión prohibida que quieras compartir: creo que el hombre más guapo del mundo ha sido y será Paul Newman.  

11 COSAS SOBRE MÍ:

1. Adoro viajar y tengo tres destinos soñados…..de momento: Canadá, la ruta 66 y Australia.
2. Me chifla la música, de todos los estilos y épocas.
3. Odio la cocina: soy nula en los fogones y tampoco tengo muchas ganas de aprender; lo confieso.
4. Adoro las mañanas de primavera, por esa luz tan especial, el calorcito suave que me reconforta tanto. Y si además huele a azahar, mejor que mejor.
5. Me gusta muchísimo mi ciudad y procuro disfrutarla andando.
6. Soy una conversa al universo 2.0, aunque siempre tengo la sensación de que me queda muchísimo por descubrir.
7. Mi profesión es mi otra vida.
8. Soy poco presumida y muy comodona: un vaquero y una camisa son mis must have.
9. Recomiendo el libro  “La elegancia del erizo”, de Muriel Barbery. Y me gusta su final, aunque much@s digan que es deprimente.
10. Admiro muchísimo a quienes saben cantar o pintar, dos cosas para las que  -también-  soy una nulidad.
11. Tengo una familia maravillosa.

MIS NOMINACIONES (Como veis, me he rodeado de muchísimo talento). Orden muy aleatorio.

         1.Mejora tu curriculum, de Sabina Serrano.

         2.- Retales de retail, de Jaime Sanabria.

         3.- Leadership for ever, de Andrés Carrillo Molinero.

         4.-Descubriendo Talento, de Isabel Iglesias. 

         5.- Uniendo marca personal y empleo 2.0, de Miguel Ángel Riesgo.  

         6.- RRHH y Personas, de Eugenio de Andrés.

         7.- Proyecto Capital Humano, de Miguel Ángel Pérez Laguna. 

         8.- Nuevas Empresas y Nuevos Trabajadores para Nuevos Tiempos, de Elsa Rodríguez Díaz.

         9.- En el Ave, de Miguel  Ángel Rodríguez Muñoz.

         10.La Magia de Liderar el Talento, de José Lorenzo Moreno López.

         11.- Evoluuciona Talento, de Maite Finch. 

Mis felicitaciones a todos y espero que lo aceptéis con el mismo cariño con el que yo lo he recibido y os lo envío.

MÁS IDEAS Y MENOS MASTERS (O la importancia de tener más de 40).

            Más ideas y menos másters. Esta frase no es mía. Es el título de un libro publicado por el empresario Enrique Sarasola (dueño de la cadena de hoteles Room Mate). No he leído el libro y ni siquiera sé cuál es su contenido. Pero la frase me ha impactado; tanto que llevo desde ayer  dándole vueltas.

            Creo que debe ser la frase de cabecera de los emprendedores, intraemprendedores,  empresarios en general y trabajadores por cuenta ajena. Desde luego yo sí me la voy a anotar.

            No es algo nuevo. Es más, podemos cambiarla por otra más conocida, clásica y romántica (también más abusada y pervertida): “La imaginación al poder”.  Por que es eso precisamente lo que necesitamos hoy: la capacidad o facilidad para formar nuevas ideas o nuevos proyectos (definición de imaginación según el diccionario de la RAE).

            Y esa imaginación, esa capacidad de crear es una facultad o habilidad connatural a la persona, que se va perdiendo si no se cultiva, pero que está siempre presente en nuestra vida y en todos los ámbitos en los que nos movemos. No nos la da una carrera, ni un curso,  ni el mejor  “master del universo”.

           

             Si nos centramos en el ámbito profesional o laboral, creo que un factor de éxito pasa por unir a la imaginación otro factor: la experiencia. Y ésta sí que no nos la da ningún tipo de estudios: sólo nos la proporciona nuestra mochila vital.

            ¿En qué personas podemos encontrar más fácilmente los dos factores de imaginación y experiencia aunados?. Evidentemente ninguno de esos factores (ni conjunta ni separadamente) son patrimonio de una edad, ni de un sexo, ni de un perfil profesional determinado.

            No obstante, considero evidente que no podemos negar que, si buscamos la conjunción de imaginación y experiencia,  debemos pensar mayoritariamente en personas hoy consideradas  “MAYORES” para el ámbito laboral.

            Est@s MAYORES seguramente ya se han (nos hemos)  enfrentado a las mismas dificultades (o parecidas) a las que está viviendo tu empresa ahora; o han vivido un problema similar  con clientes que exigen condiciones distintas a las pactadas; o han tratado con otro compañero que también ha adoptado esa misma actitud negativa; o ha aprendido cuándo y cómo variar la forma de producir; etc….

            No digo que la formación no sirva: todo lo contrario. Tampoco digo que la juventud sea una desventaja: creo fervorosamente en l@s JASP (jóvenes aunque suficientemente preparados).  Simplemente reivindico el peso de la mochila vital como factor diferenciador en positivo.

            Y como este artículo está lleno de frases hechas: MÁS SABE EL DIABLO POR VIEJO QUE POR DIABLO.

¡¡¡RODÉATE DE GENTE ASERTIVA¡¡¡

            De acuerdo con Wikipedia,    LA ASERTIVIDAD ES   "un modelo de relación interpersonal que consiste en conocer los propios derechos y defenderlos, respetando a los demás. Tiene como premisa fundamental que toda persona posee derechos básicos o asertivos. Así, la conducta asertiva se puede entrenar y de esta manera aumentar el número de situaciones en las que vamos a tener una respuesta asertiva y disminuir al máximo las respuestas que nos provoquen decaimiento u hostilidad.

Suele definirse como un comportamiento comunicacional en el cual la persona no agrede ni se somete a la voluntad de otras personas, sino que manifiesta sus convicciones y defiende sus derechos. Cabe mencionar que la asertividad es una conducta de las personas, un comportamiento. Es, también, una forma de expresión consciente, congruente, clara, directa y equilibrada, cuya finalidad es comunicar nuestras ideas y sentimientos o defender nuestros legítimos derechos sin la intención de herir o perjudicar, actuando desde un estado interior de autoconfianza, en lugar de la emocionalidad limitante típica de la ansiedad, la culpa o la rabia”.

            Por tanto, la asertividad se aplica a cómo pedimos algo y a cómo respondemos a las demandas que nos puedan hacer los demás. Y no es algo estático, inamovible o previsible, sino que varía según el contexto, el interlocutor, el día,…..

            La asertividad se basa en dos sentimientos básicos: autoconfianza y seguridad. Por eso, las personas no asertivas, por regla general,  tienen poca personalidad, carecen de proactividad, su nivel de interacción es escaso, tienen pocas habilidades de negociación, …. En resumen, son aquéllas personas de las que decimos que tienen poco carácter.

           

        En nuestras organizaciones necesitamos personas asertivas, positivas, con autoconfianza y seguridad.  ¿Por qué?

           - Son personas creativas e imaginativas, con facilidad para encontrar soluciones a los problemas. Además tienen las ideas claras, por lo que pueden recogerlas y transmitirlas sin distorsiones, dudas ni errores, ahorrando tiempo y esfuerzos.

            - Su autoconfianza les permite poder expresarse con naturalidad, sin timideces ni miedos. Pero también suelen saber escuchar a los demás.  Con ello, aportan y recogen iniciativas,  se implican con las líneas superiores e inferiores de la organización, con sus iguales y con los elementos externos. Y, además, saben encajar las críticas que se le expresen con la misma asertividad.

            - Saben aceptar los fracasos, dotándolos de una visión positiva: no se enfadan con el mundo ni se hunden en la miseria, sino que buscan el primer escalón para trepar. Para ellos, el fracaso es una buena escuela. De forma añadida, reaccionar de forma sensata ante los reveses, sin enfados ni histrionismos, los conceptúa como personas serias, responsables, comedidas y estables. En resumen son  “personas de confianza”.

            - Y también carecen de miedo a denunciar sus propios errores. Con ello, evitan agravar o aplazar el problema. A veces, incluso aportan una propuesta de solución junto con el problema.

            - Suelen tener metas, los que les permite estar siempre motivados, optimistas y en marcha. Sus aspiraciones les obligan a un trabajo y superación permanentes, a buscar distintos caminos para encontrar la solución, a innovar;  y estos factores puede ser aplicados también en la organización. A ellos sí se les paga para pensar.

            - Son independientes y autosuficientes y no tienen miedo en expresar sus ideas, sentimientos, preferencias, proyectos, métodos….; y lo hacen con seguridad pero también con respeto, pues reconocen en el otro los mismos derechos que él/ella se atribuye. Su conducta es contagiosa.

            - Son capaces de decir NO, tanto a nivel horizontal como a nivel vertical: no son esclavos, ni pelotas. Al contrario: tienen criterio propio y lo expresan. No aceptarán las cosas  porque sí, por ello son capaces de aportar otros puntos de vista, nuevas sugerencias, otra visión. En resumen: aportan calidad.

            - Aceptan sin miedo las propuestas de los demás y les permiten que adopten sus propios medios para llegar al fín perseguido, sin imposiciones. Y si no son los adecuados, saben aportar  “una salida honrosa”, de forma que el/la otr@ aprenda de sus errores y acepte la modificación como sugerencia acertada y no como imposición sin sentido o arbitraria. Ello los convierte en buenos compañeros de equipo y buenos dirigentes.

            - Son buenos líderes, formales e informales: oyen y son oídos, saben transmitir las ideas propias y las ajenas y tienen gran facilidad para las relaciones sociales y laborales, lo cual es un importante activo para la organización.

            - Se imponen por su conducta y coherencia y no por amenazas, miedos o reprensiones. Además, son capaces de exigir a los demás en el mismo grado en que se exigen ellos mismos: al asumir que tienen derecho a hablar, a callar y a equivocarse, reconocen en los demás esos mismos derechos (el agresivo sólo se reconoce estos derechos a sí mismo y el pasivo sólo otorga estos derechos a los demás). Ello los convierte en buenos negociadores.

- Su autoconfianza les permite aceptar cambios, asumir responsabilidades y les otorga una mayor tolerancia al estrés y a la tensión laboral. Por tanto, suelen ser más resistentes a determinadas enfermedades laborales (síndrome del quemado, ansiedad,…).

Por tanto, y dado que la asertividad se enseña, se aprende y se refuerza, ,  ¿no crees que merece la pena rodearte de personas asertivas que te ayuden a generar el éxito que pretendes?.

CIERRE PATRONAL (II): ESTUDIO DE LAS CAUSAS.

                Como ya se dijo en el artículo anterior, la legalidad del cierre patronal depende de una serie de requisitos, y, entre ellos,  que se adopte por las causas tasadas, del  artículo 12 del Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de Marzo, sobre Relaciones de Trabajo.

            Es decir, el cierre sólo procede en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, y siempre que durante dicha situación concurra alguna o algunas de estas circunstancias:

A) Notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.

La Jurisprudencia y la Doctrina Judicial matizan y amplían estos conceptos (STSJ de Navarra de 28 de Junio de 2002 y de Asturias de 23 de Noviembre de 2011):

- El peligro debe ser notorio, real, inminente y actual, apreciado por el empresario según circunstancias objetivas (con la obligación de acreditarlas), y no en base a conjeturas o elucubraciones. Por ejemplo: no justificaría el cierre el hecho de que en una huelga  anterior se hubieran registrado daños (STS de 5 de Octubre de 1998).

Cerrar en previsión de daños futuros   “es un cierre preventivo para abortar una huelga”  y por tanto ilícito. “Y en consonancia, habrá que calificar como antisindical ………. el cierre adoptado como respuesta al legitimo ejercicio del derecho de huelga y no como el ejercicio de un poder de policía para asegurar la integridad de las personas, los bienes y las instalaciones" (STC 11/1981, de 8 de abril y  STSJ de Asturias de 11 de Febrero de 2011).

- El peligro puede ser para los miembros de la Empresa o para terceros (STSJ de Extremadura, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 26 de Noviembre de 2004).

- Que los daños no puedan evitarse adoptando medidas de seguridad y/o de mantenimiento legales (por ejemplo: seguridad privada). Si el comité de huelga se niega a negociar la adopción de estas medidas, el cierre empresarial quedaría legitimado si el riesgo notorio queda demostrado; si las medidas resultaran proporcionadas y necesarias para evitar  daños o agresiones;  si tales medidas no pueden ser realizadas por los trabajadores no huelguistas. (STS de 31 de Marzo de 2000).

- Que el peligro se refiera al centro de trabajo dónde se desarrolla la huelga o la situación de irregularidad o a centros conexos con aquél.

B) Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.

            Esta causa deriva de la prohibición de ocupar el centro de trabajo (o sus dependencias) durante las huelgas (artículo 7 del RDL17/1977), y de garantizar el derecho al trabajo de quienes no quieren secundar la huelga.

            Por tanto, esta ocupación legitimará el cierre cuando no haya sido consentida por la empresa (ni siquiera tácitamente) o cuando se limite la disponibilidad del centro (acceso de trabajadores, entrada o salida de mercancías,…..) o las dependencias ocupadas (STS de 10 de Marzo de 1982).

C) Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

            Se articula esta causa para salvaguardar los intereses de la empresa frente a los de los huelguistas, teniendo en cuenta la naturaleza y/o extensión de la propia huelga.

            De acuerdo con la Jurisprudencia y la Doctrina Judicial, se requiere que concurran las siguientes circunstancias (STS de 31 de Marzo de 2000):

-          Que las ausencias sean de tal magnitud que por el número de huelguistas o por el lugar que éstos ocupen en la cadena de producción, ésta sea imposible. Mantener la empresa abierta en estas circunstancias obligan al empresario a soportar también gastos generales de explotación inútiles.

-          En el caso de trabajo a turnos, que el volumen de inasistencia en un turno impida que los restantes puedan trabajar (STSJ de Cataluña de 25/01/1993).

-          El cierre se justifica en el caso de huelgas intermitentes que perturban gravemente el proceso productivo, multiplicando desproporcionadamente los perjuicios derivados de la huelga (STSJ del País Vasco, de 13/02/1990).

-          No se legitima el cierre cuando la imposibilidad en la producción ocurre en unas horas concretas,  pero no durante el resto de las horas la producción,  “dado que dado que los servicios de mantenimiento funcionaron, lo cual relativiza en gran medida la legalidad del cierre denunciado, tanto más cuanto que el mismo no se limitaba a cubrir las horas de falta de producción sino a los turnos completos en los que la huelga de dos horas se producía (STS de 12 de Mayo de 2010).

ERE DE TELEMADRID: AVISO A NAVEGANTES

En la Sentencia dictada ayer,  la Sección 4.ª de la Sala de lo Social del TSJ Madrid declara no ajustado a derecho el ERE de Telemadrid, por entender que la Empresa no ha acreditado suficientemente la trascendencia de los motivos económicos alegados. 

Para llegar a esta decisión, la Sala presenta los siguientes argumentos:

1.- Cualquier situación económica negativa NO justifica por sí mima los despidos, debiéndose  valorar “además de hechos, propiamente dichos, otras situaciones”.

Por tanto, debe acreditarse algo más: “que esa situación, que no es nueva, actúe sobre la plantilla de la empresa creando la necesidad de reducir los números de puestos de trabajo propuestos o provocando un cese total de la actividad, y que las medidas extintivas respondan a esa necesidad”.

2.- En concreto la Sala dispone que “La justificación del despido económico tiene que realizarse a través de tres pasos:

 1º) Acreditar la existencia de una situación económica negativa;

2º) Establecer el efecto de esa situación sobre los contratos de trabajo, en la medida en que aquélla provoca la necesidad de amortización total o parcial de los puestos de trabajo y

3º) Mostrar la adecuada proporcionalidad de las medidas extintivas adoptadas para responder a esa necesidad”.

3.- Añade que el despido económico  sólo quedaría justificado  “si reacciona para corregir un desajuste en la plantilla provocado por una situación económica negativa de lo que se sigue que las medidas extintivas se justifican desde el momento que responde a esa necesidad de reducción”.

Y  “desaparecida la llamada a la razonabilidad de la decisión extintiva, que antes se contenía en el art. 51.1. ET en la versión de la Ley 30/2010, quizás tengamos que entender que dicha supresión se orienta, a evitar otra interpretación de la razonabilidad en sentido contrario: la razonabilidad como proporcionalidad, que se convierte en una técnica de ponderación de los sacrificios.

El número de despedidos y la afectación de la medida es tan extenso que afecta mayoritariamente al sector de los contratos sometidos al convenio colectivo, dejando fuera, con la nueva estructura propuesta (de progresar el ERE), prácticamente los contratos de alto valor en el gasto “de personal”. Desde esta premisa puede llegarse a la conclusión de que el recurso al despido masivo no está justificado porque la causa no está bien ponderada y el resultado no es razonable a la causa económica alegada”.

De lo anterior concluye que  “La proporcionalidad aquí no puede confundirse con un mero juicio de racionalidad de la medida, de su oportunidad en la corrección de la patología empresarial,  sino que supone la delimitación de la causalidad de los despidos pues la falta de correspondencia entre la entidad de la causas económica y el número de extinciones supone no causalizar (no dar amparo jurídico, no justificar) las que resulten desproporcionadas”.

Según la Sala, la propuesta de ERE formulada por la Empresa no acredita  “que la reducción de plantilla adecuada a la situación negativa, sea la que se ha propuesto”. Por último, no es suficiente para acreditar la causa extintiva con acreditar una reducción en el presupuesto, que es insuficiente y congénito a un servicio público, por lo que se ha podido constatar, una reducción presupuestaria, entre un 5% a 10% , no parece pueda justificar la idoneidad de la medida extintiva. En consecuencia procede declarar no ajustada a derecho la decisión extintiva adoptada por las demandadas a no haberse acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.".

En resumen, del contenido de la Sentencia deben extraerse las siguientes consecuencias  “ad futurem”:

-          No toda situación económica negativa justifica el despido;

-          Para justificar el despido por causa económica se requiere que:

o       Se acredite la situación económica negativa.

o       Se acredite que sea situación justifica la necesidad de amortizar los puestos de trabajo.

o       Se acredite la proporcionalidad entre la situación económica y los despidos que se propongan.

TÚ TIENES QUE SABER HACER...... LO QUE YO NO SÉ HACER.

            Si tenéis hij@s que participen en competiciones deportivas, habréis visto cómo se comportan los  padres y las madres, de l@s deportistas. Desde que mi hijo empezó a competir (fútbol y carreras), en casa hemos intentado hacerle ver que apuntarse a cualquier actividad requiere asumir una responsabilidad y que hay que esforzarse en dar lo mejor de uno mismo en cada partido o carrera. Sin embargo, también hemos procurado enseñarle que participar es divertirse, respetar y convivir con su entrenador, con su equipo y con los rivales. 

            En esta labor, nos vemos muy apoyados por los padres de los demás compañeros de su equipo y sobre todo por el entrenador: un chico muy joven que les está inculcando las mismas ideas y valores (divertirse, juego limpio, respeto,….). Pero por desgracia: no todos somos iguales ni tenemos las mismas ideas sobre lo que es, o al menos consideramos que debe ser, el deporte de aficionados.

            Este Domingo, en una de las carreras en las que participaba mi hijo, un crío  (que ya no podía ganar nada) entró en la meta haciendo eses y mirando hacia detrás, con el único interés de que el niño que venía justo detrás no pudiera adelantarle.

            Podéis pensar que es una picardía del crío, incluso esbozar una sonrisa. Pero yo estaba allí y ví cómo  -mientras otros espectadores adultos le abucheaban-    sus padres le animaban para que no dejara pasar al otro niño. No para que corriera más o mejor; no para que se centrara en él mismo, sino para que el otro no le ganara. Y si hablamos del fútbol, la cosa se complica más: todos tenemos a Beckam o a Messi en casa.

            A veces, queremos que nuestros hijos sean los mejores en determinadas cosas aún sabiendo perfectamente  -en nuestro fuero interno-   que no van a llegar a ser figuras. Les exigimos que se conviertan en lo que nosotros no hemos sido porque no teníamos las virtudes, cualidades o aptitudes necesarias.

            Pensando en estas cosas, me acordé que estas mismas conductas se dan con cierta frecuencia en  las empresas. Pretendemos que el personal sepa hacer de todo y que lo haga bien. Les exigimos que sean los mejores en todo; que nos saquen las castañas del fuego, incluso más allá de sus funciones.

            La pregunta es lógica:  quién le exige todo este potencial ¿lo tiene?.  O al menos, ¿le están proporcionando a su personal las herramientas y las razones para que adquieran ese potencial?.

            Hace un par de años me encargaron despedir a un trabajador alegando  “incapacidad sobrevenida para el desempeño del puesto”. El trabajador había sido ascendido 5 meses antes, para sustituir a otro compañero que se había ido de la empresa. El ascenso fue de un día para otro: el trabajador a sustituir se había ido sin avisar, comunicando su cese a la empresa por un correo electrónico. Por tanto, el trabajador ascendido se enfrentaba al nuevo puesto sin período de adaptación, sin que nadie le enseñara nada sobre sus nuevas responsabilidades…

El trabajador no había aceptado la causa del despido y ya había anunciado la correspondiente batalla judicial. Y, además, la indemnización a abonar en caso de que el trabajador ganara era muy alta (tenía una gran antigüedad).

            Cuando me reuní  con el empresario (llamémosle Antonio), éste me decía que era necesario despedirlo porque lo  “traía loco; que  no sabía hacer la mitad de las cosas que implicaba el puesto; que se quedaba muchos días después de terminar la jornada y aún así no sacaba adelante el trabajo; que había recibido quejas de clientes y de otros trabajadores…. Él consideraba que el despido estaba   “más que justificado”.

            La cara del empresario cambió cuando le pregunté ¿quién de la empresa sabe hacer las mismas funciones que le pedís al despedido?. Me contestó  que nadie;  que por eso le habían ascendido.

            Le insistí:  Antonio ¿seguro que ningún otro miembro de la empresa sabe todo lo qué hay que hacer en ese puesto?.  Cuando me contestó a esta pregunta, él mismo se convenció de  que el trabajador iba a ganar el pleito:   “No, nadie. Ni yo mismo”. 

            La voluntad del jugador/trabajador, puede ser la de agradar a su público (padres/empresario) pero si no tiene las cualidades innatas necesarias para ser FIGURA (para desempeñar bien su puesto), sólo conseguirá ser una persona frustrada.

            Si queremos que nuestr@ hij@ sea un gran velocista o un perfecto defensa debemos enseñarles las técnicas necesarias.  Y si nosotros tampoco las tenemos, hemos de llevarl@ a un entrenador. Esto supone participar en su  “vida deportiva”  y no limitarnos a esperar al final de la carrera o del partido.

            Para exigirle a nuestro personal que desempeñe bien su trabajo, debemos enseñarle cómo hacerlo. Y si nosotros no sabemos, démosle la formación necesaria.