CON LOS CINCO SENTIDOS (I).

                Desde pequeñ@s hemos aprendido cuáles son los cinco sentidos, su utilidad y su importancia. Pero parece que, según vamos creciendo, nos olvidamos de su existencia, hasta que empiezan a dar problemas  porque los perdemos o se van deteriorando.          Hoy me gustaría recordar con vosotr@s la importancia de que las Empresas actúen DIARIAMENTE  con esos cinco sentidos.

                1.- El oído/la audición: la audición es la acción de oír, de percibir los sonidos.  Y, según Wikipedia, implica un proceso fisiológico  (derivado de la estimulación de los órganos de la audición) y un  procesos psicológico, derivado del acto consciente de escuchar un sonido.

                Como Empresa, necesitas:

                               * Abrir bien los oídos para apreciar algo más que el ruido de fondo, para entender lo que está pasando y los anuncios de lo que viene. Ello implica apuntarse  a la escucha activa, entendida como  el arte de comprender las palabras, sentimientos, ideas y pensamientos del emisor y no sólo los nuestros.

                               * Dar oídos a todo y a tod@s, pero en su justa medida. Escucha lo que te dicen, pero ten el suficiente espíritu crítico como para saber si es verdad en su totalidad y/o si te falta algo más que oír.

                               * Buscar el buen oído: aquí podemos hablar de la importancia de aprender a comunicar bien y con una actitud activa. Pero también de la necesidad de escuchar a la persona adecuada. Por ejemplo: si un proveedor presenta quejas sobre tus comerciales, debes escuchar a ambos y no sólo a uno de ellos, para entender correctamente la situación. 

                               * Regalar el oído a quién lo merezca y cuando lo merezca. Es muy importante reconocer a cada persona su buen hacer y en la forma en la que a esa persona le sirva.

                               *Oídos sordos ante rumores y cotilleos, así como ante lisonjas exageradas y sin fundamento. Lo contrario sólo servirá para confundirte y levarte a decisiones erróneas. Ante estas circunstancias, actúa como quien oye llover.

                               * Cerrar oídos ante distracciones y excusas.  Y si tienes claros los objetivos que persigues, asesórate por los y las mejores, prestando la debida atención a sus consejos. Pero olvídate de l@s agorer@s y los temeros@s, que jamás te harán avanzar.

            2.- El gusto. Es el sentido por el que percibimos los sabores, como respuesta a la combinación de varios estímulos (textura, temperatura, olor y gusto). Para recibir un sabor se requiere estimular las células receptoras del gusto (Wikipedia).

                También puede definirse como  "Placer o deleite que se experimenta con algún motivo, o se recibe de cualquier cosa. Facultad de sentir o apreciar lo bello o lo feo.  Manera de apreciar las cosas cada persona" (Diccionario de la RAE).

                Como Empresa,  necesitas:

                               *Estimular las células receptoras de tu plantilla para que se implique en tu proyecto, para que se sientan parte de tu organización.

                               Este es un trabajo que debes cocinar poco a poco, cuidando qué metas pides a  los tuyos (textura), cómo te preocupas de cada miembro de tu plantilla (temperatura), como estás pendiente de cada señal que se detecte en tu organización y en el sector (olor) y cómo eres un ejemplo de coherencia cuando pides algo (gusto). Procura que digan que trabajar contigo da gusto.

                        * Gusto adquirido. Los alimentos y bebidas llamados  "gustos adquiridos" son los considerados repugnantes por quienes no están familiarizados con ellos (p.e. comer insectos para la cultura occidental).

                               Los sacrificios y esfuerzos no son del gusto de nadie, suelen ser un mal trago. Sin embargo, debes aprender a paladear  también del camino, de cada espina que te vas quitando hasta llegar a la meta.  Y, además,  debes enseñar a tu capital humano a que también adquiera estos gustos, explicando claramente la meta y el camino y haciéndoles partícipes plenos de aquélla.

                               * Capacidad para digerir, capacidad para meditar las cosas despacio y lograr así su perfecta comprensión y su justa dimensión. Recuerda que actuar por impulso, cuando menos, te puede producir hipo.

                               * Probar cosas nuevas. Ábrete a los cambios;  no sólo para verlos venir,  sino también para elegir el que mejor conviene a tu empresa. El mundo es muy grande.   Ábrete también a las sugerencias e ideas de tu equipo, de todo tu equipo. Quizás te sorprenda el potencial que te rodea.

                               * Saborear la experiencia y el conocimiento. Como dice Isabel Álvarez en su artículo  "Quiero un profesional bueno, bonito y barato" ,  no te conformes con profesionales low cost. Conviértete en un gourmet del buen hacer, de la calidad.

 

 

                Trabaja para que tu empresa no sea hipogéusica: es decir, que no te falte capacidad para degustar y diferenciar los sabores básicos. No todo es igual, no todo es dulce o salado, no todo tiene el mismo grado de acidez. Cada miembro de tu plantilla es un mundo en sí mismo; cada situación es diferente. Cada oportunidad es única.

 

 

¿CÓMO CREES TÚ QUE DEBEMOS UTILIZAR NUESTROS CINCO SENTIDOS?

¿POR QUÉ INVITAS EN TUS REDES SOCIALES A ....?

                 Hace unos días, un contacto de Linkedin me dijo que le llamaba mucho la atención que en mis redes sociales mis contactos eran,  mayoritariamente,  profesionales del área de los Recursos Humanos o del área de la Abogacía.            Y me preguntaba  ¿no temes a la competencia?. ¿No sería mejor que contactaras más con CEOs, CSOs,.... que podrán llegar a  ser clientes tuyos?.

                Otra amiga me comentaba que había recibido críticas por publicar información sobre la parte interna, la trastienda, de un determinado procedimiento.  ¿Cómo era capaz de compartir el  "know how"?.

 

PORQUÉ INVITO O SIGO A OTR@S PROFESIONALES DE MI ÁREA.

               

Tanto mi conducta como la de mi amiga (lo afirmo porque lo hemos hablado varias veces) parten de una idea muy concreta sobre para qué sirven las redes sociales: PARA COMPARTIR, PARA CONSENSUAR y PARA APRENDER.

                Y   ¡¡¡ojo¡¡¡,   que no digo que en lo que yo publico, en mis intervenciones en debates o en mis opiniones, haya algo que aprender. Digo que mis publicaciones, debates y opiniones son una herramienta para que me discutan, me corrijan y ME ENSEÑEN.

                Desde esta concepción de las redes sociales, creo que mi postura (ahora hablo sólo por mí) es lo contrario a la generosidad o a la abnegación. Es puro egoísmo.

                Si sólo tuviera como contactos a personas que no puedan  "hacerme sombra profesional",....   ¿sería más feliz?;  ¿sería mejor profesional?;  ¿me ganaría mejor la vida?.

 

PORQUÉ INVITO O SIGO A PROFESIONALES DE OTRAS ÁREAS

                Pero, además. las redes sociales no son sólo para aprender más de tu profesión; también sirven para  aprender y compartir  sobre tus aficiones;  sobre otras disciplinas que, quizás, te sirvan en un futuro o  que sean laterales a tu profesión pero te la puedan facilitar; para ver de qué está hablando el resto del mundo...... para vivir un poco más feliz.

 

PORQUÉ INVITO O SIGO A PERSONAS DESEMPLEADAS.

                Tu condición laboral me importa mucho menos que lo que me puedas aportar. Que estés en desempleo es un estado transitorio y seguramente involuntario.  Estar desempleado no significa que no tengas nada interesante que aportarme.

                Cosa distinta es que te acerques a mí única y exclusivamente para mandarme tu CV y luego, si te he visto no me acuerdo.  No lo critico, al contrario. Lo entiendo perfectamente: hay que agotar todos los caminos para conseguir la meta.  Pero amb@s sabemos que nuestra relación terminará ahí en la mayoría de los casos.

                Hay muchos ejemplos en la red de personas en situación de desempleo que, sin embargo, no paran: constantemente comparten, debaten y enseñan sus cartas. Sí, tienen el mismo objetivo que los que se limitan a remitir CVs: trabajar.

                Igualmente, hay personas con una preparación y experiencia impresionantes en un área que, por distintas circunstancias, están trabajando en puestos que no les "correponden".

                En estos dos últimos casos, se trata de personas activ@s, participativ@s y enriquecedor@s.   Esperan recibir una oportunidad, pero antes dan lo mejor que tienen. Y esta es la gente que me interesa, la gente a la que quiero seguir, también por puro egoísmo: me aportan muchísimo.

 

Bueno, estas son mis razones. ¿Quieres compartir conmigo las tuyas?.

            

 

 

 

 

 

 

¡¡¡¡ VENTE CONMIGO PORFA, QUE TE NECESITO ¡¡¡¡

                 No, esta no es una declaración de amor. Bueno,  a lo mejor sí.....  En cualquier caso, es lo que le dijo ayer una de las seleccionadoras  ("coach")  del programa   "La Voz"  a una de las concursantes   ("talents"). Así que lo confieso: sí, ayer caí y lo vi. Y como me vaticinó mi hija, pude sacarle mucha punta para  "las cosas de mi trabajo".

                                 

Explico un poco la mecánica,  por si alguien no lo ha visto:  hay cuatro seleccionadores que deben formar, cada uno,  un equipo de cantantes; equipos que se enfrentarán posteriormente (no sé mucho más, porque es la primera vez que lo veo).

               

              L@s seleccionador@s están de espaldas mientras l@s concursantes cantan, porque se trata de elegirlos exclusivamente por la voz, olvidando otros criterios (edad, físico,...).  Por ello, l@s seleccionador@s no se vuelven, no ven al/ a la concursante hasta que deciden ficharla o ficharlo para su equipo o hasta que acaba el tiempo  dado al aspirante sin que haya resultado elegido.

                Y aunque me imagino que a los que nos dedicamos a la selección de personal el programa nos puede dar para mucho,  y aunque puede que se haya analizado hasta la saciedad por mis compañeros y compañeras de profesión,  me gustaría quedarme con varias secuencias vistas ayer: 

 

                            

 

1-  "No te he elegido porque.....". El feedback.  Si el/la aspirante NO resulta seleccionado, los coachs le explican en ese mismo momento la razón.      

 

 En algunos casos, sé que el/la candidat@ no va a ser el/la elegid@: su CV no cuadra con el perfil del puesto, durante la entrevista ves que no llega a donde tú necesitas,......Pero salvo en estos casos concretos , me considero incapaz de esa valoración inmediata, porque  la elección final  depende   -en muchísimas ocasiones-   de una comparativa entre el grupo preseleccionado.

                Sí quiero aprovechar la ocasión para decir una cosa: es curioso que rara vez l@s candidat@s me piden un feedback  inmediato de alguna de las pruebas selectivas.  Por regla general, quién lo pide lo hace una vez que sabe que ha sido descartado.

 

             2.- "..... y además eres guapa". La importancia del valor añadido.  Soslayando el posible sexismo del comentario, es evidente que la coach que lo dijo consideró el físico de la candidata elegida como un plus, como un valor añadido.

              Esto me hizo pensar en la importancia que  para l@s candidat@s tiene  (hoy más que nunca)  poder dar ese valor añadido,  ese punto más, que determina la elección final.  ¿Son conscientes de ello?.

                Se dice que el/la candidat@ debe ajustar la carta de presentación y el CV al puesto concreto que solicita. Es verdad verdadera. Pero ese ajuste no puede suponer  obviar  las capacidades  "colaterales"  a las funciones principales del puesto  que el/la solicitante puede aportar como valor adicional.  Un ejemplo: hablo japonés fluídamente, pero además conozco la  importancia de la ceremonia del té en la cultura nipona.

 

                3.- "Cuando me he girado has empezado a descontrolar".  El ambiente en el proceso selectivo. Frase de uno de los seleccionadores al cantante, porque éste  -al saberse elegido-  se puso nervioso y empezó a desafinar un poco.

                Como reclutador@s  ¿somos capaces de crear un ambiente distendido, acogedor, a los candidatos?. ¿Somos mejores por procurar  que estén tensos?.  ¿Creemos que tenemos no sé qué poder divino  y nos esforzamos por demostrarlo?.

                Cuando alguien está incómodo, nervioso, acobardado, no rinde tan bien como podría hacerlo. Su actitud será más defensiva que colaborativa, por lo que no enseñará todo aquello de lo que es capaz. ¿Te compensa perder un gran talento por no cuidar estos detalles?.

 

                4.-  "Le has echado unas fuerzas y unas ganas que hacen que merezcas entrar". La actitud. Esta es, para mí, una de las frases claves oída ayer.

                A veces encontramos candidat@s cuyo perfil inicial no es el ideal para el puesto: no han elegido la entonación adecuada (al redactar el curriculum), no han sabido elegir la canción (forma de expresarse), o se olvidan la letra (nervios y titubeos en la entrevista).

                Pero mi trabajo también es ir más allá de la primera impresión y encontrar lo que un curriculum o una conversación sólo me permiten entrever. Mi trabajo también es valorar la ilusión, las ganas de trabajar, el esfuerzo..... porque todos estos factores son también necesarios en un buen profesional; para mí, la actitud es esencial.

 

                Concluyendo: como ya sabemos, el éxito y el fracaso de un proceso selectivo depende de ambas partes (candidat@ y seleccionador/a) y de muchos factores.  Por ello es importante que ambas partes cuiden esos detalles y factores, contribuyendo a hacer un trabajo positivo y  "profesional".

 

Y otro día me gustaría que habláramos de las  "luchas"  por un candidato o una candidata.

 

El eslabón más débil de TU cadena.

            En el Diccionario de la Real Academia,  la palabra  "cadena"  tiene muchísimas acepciones. Para este artículo  -y de momento-  voy a quedarme con dos:  1. f. Serie de muchos eslabones enlazados entre sí.  5. f. Atadura inmaterial.

         Como tod@s sabemos, la mayoría de las organizaciones o empresas son  una cadena; no sólo en lo que se refiere a la organización del proceso productivo, sino también por lo que se refiere a su capital humano: cada persona es un eslabón. Y entre los distintos eslabones se establecen ataduras inmateriales de muchos tipos: económicas, afectivas, jerárquicas, etc....

           

Y en toda cadena hay una parte más frágil, un eslabón más débil. Pero este eslabón es muy importante porque  -según donde esté situado-  puede producir la ruptura de toda la cadena.

 

Causas de la debilidad:

            Dejando a un lado las que derivan del propio eslabón, de la persona (tales como enfermedad, personalidad,...), me gustaría dar un repaso a las causas que derivan de la forma en que se gestiona la organización/la cadena.

                         - Plantillas infradimensionadas. En situaciones de reestructuración,  acumulación continuada de trabajo, .... se realiza un volumen de trabajo igual o superior con  menos o igual número de trabajador@s, generándoles un estrés permanente.

            Muchas personas son capaces de soportarlo durante un período más o menos prolongado de tiempo; pero todos los eslabones  -a la larga- sufren un desgaste importante que deriva en desmotivación, bajas médicas, ...

                         - Metas inconcretas o variables.  Cuando la organización no tiene un plan claro de actuación, cuando actúa sin una meta concreta, cuando responde a las cosas según vienen pero sin previsiones a medio o largo plazo, la cadena se moverá desde un lado hasta el contrario.

            Los eslabones se van sacudiendo y se mueven sin saber cuál será la dirección del siguiente movimiento; se vuelven locos, se pierden en una marea de órdenes, contraórdenes e impulsos repentinos.

                         - El castigo al bueno. En muchas empresas nos encontramos con dos figuras típicas   "el espabilao o la espabilá"  (a quién no se le puede pedir que haga más allá de lo justo o quien tiene una facilidad pasmante para echar balones fuera) y el tonto o la tonta: aquella persona a la que se recurre cuando otra falla, siempre dispuest@ a ayudar más allá de su responsabilidad,...  Y, como nunca se queja, se tiende a cargarle con todo. Es más fácil recurrir a ell@s que ponerte a discutir con el verdadero o la verdadera responsable.

            Pero ese tonto/esa tonta algún día quiere espabilarse, aunque sea por un ratito. Ese día se negará en redondo a ir más allá de su trabajo. Está quemad@.  Ese día dejará de sentirse parte de la cadena y empezará a dejarse arrastrar por inercia.

                         - La ignorancia: la división jerárquica de la empresa o de un departamento,  la simple forma de hacer de un/a superior/a,...  hace que los trabajadores y las trabajadoras no sean escuchad@s, que no se les tenga en cuenta.

            Este eslabón no se siente identificado con su cadena y procurará desengancharse de ella  a la mínima ocasión que les surja. ¿Qué harás, como empleador, para evitarlo?.

                         - "El ermitaño/la ermitaña". Me refiero a l@s  trabajador@s que se caracteriza por  "transitar"  más que por trabajar. Están ahí, pero poc@s los conocen más allá de su nombre y sus funciones. No son candidat@s a ascensos o a  promociones, no se relacionan con nadie o con casi nadie (y mucho menos fuera del trabajo), si faltan un día, casi no se nota.

            Pero ¿nos hemos preocupado por saber si son eslabones oxidados de nuestra cadena?. ¿Sabemos por qué actúan así?. ¿Hemos actuado como buenos empleadores y gestores?.

                        - "Segismundo/Segismunda": me refiero al protagonista de  "La vida es sueño". Podemos describirles como los eslabones que tienden voluntariamente a romper la cadena porque están en contra del sistema.  

            Reitero la pregunta: ¿sabemos porque viven en la cueva?. ¿Sabemos por qué provocan la tensión para forzar la ruptura?. ¿Nos merece la pena soportar esa tensión?.

 

            Dije al inicio de este post que el Diccionario de la RAE contemplaba más definiciones de la palabra cadena. Ahora quiero citar otra más, a modo de cierre y para recordar la importancia de que la empresa sea una cadena sólida:  
 

            El capital humano de una empresa debe ser y debe ser gestionado como una  "Sucesión de elementos, dirigidos al mismo fin, que funcionan enlazados de manera que cada uno recibe información del anterior, actúa o no sobre ella y la transmite al siguiente" (acepción 21.)

            Las empresas deben actuar, respecto a su personal, buscando la reacción en cadena. Todos deben ser eslabones sólidos, que se muevan en el mismo sentido y con el misma ritmo: de forma acompasada, grata, coordinada, armoniosa y proporcionada.  

GLOBALIZACIÓN VS INTERNACIONALIZACIÓN (I)

        Según  Wikipedia, la globalización es  "un proceso económico, tecnológico, social y cultural a gran escala, que consiste en la creciente comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo unificando sus mercados, sociedades y culturas, a través de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas que les dan un carácter global.

      No podemos confundirla con la Internacionalización, entendida ésta como "NECESIDAD de buscar nuevos mercados como respuesta a la fuerte competencia de nuestro mercado local o nacional, como necesidad estratégica". (Definición formulada por CECOMA-España).

      Entre ambos conceptos  -en mi opinión-  (y si aceptamos las definiciones aquí propuestas) existen  grandes diferencias que, a su vez, tienen grandes repercusiones en lo que al área de los Recursos Humanos se refiere.

        Permitidme destacar sólo algunas de las muchas que podrían citarse:

                  - El Enfoque: la globalización parte de una concepción distinta del mundo, en la que éste se entiende como un sólo lugar (aldea global) con diferencias, sí; pero también con muchos puntos de encuentro.   La persona que posea esta visión del mundo será mucho menos resistente a los cambios, a los desplazamientos, a la mezcla,...

 

                   Pero la internacionalización parte de una necesidad, en la mayoría de los casos y concibe al mundo como una multiplicidad de parcelas muy diferenciadas y con pocos elementos comunes. Y quienes tienen una visión parcelada del mundo serán más reacios a un traslado geográfico, a los mestizajes culturales,.... a cualquier cambio.

                  Por tanto, el enfoque inicial marca la diferencia. Y si queremos que estos cambios no se vivan como algo traumático, la idea de  "aldea global"  debe estar presente en la primera línea de estrategia de la empresa. Abrirse al mundo no puede concebirse como una amenaza ni como remedio ante una enfermedad grave, sino como una oportunidad para crecer y para mantener y fortalecer la salud.

                   Y con este enfoque debe gestionarse al personal;  no se trata de decirle "corres el riesgo de irte, de expatriarte"; se trata de decir:  "tienes la oportunidad de conocer otra cosa, de trabajar con otras personas, otras ideas y otros sistemas".

 

                  - El motor que impulsa ambos movimientos. La globalización es (simplificando) menos coyuntural. Podemos decir que se trata de una corriente ampliamente extendida y con vocación de futuro. Además, va más allá del factor económico, pues se refleja en la cultura, la sociedad, los valores,....

                  La globalización es incompatible con la idea de la imposición de la movilidad y con la sensación de un tiempo perdido;  no  encaja con frases como "me mandan dos años a la otra punta del mundo, lejos de mi familia y ahora me dicen que esto no es rentable y que me vuelva".

                 

 

          La internacionalización, de momento, viene motivada, mayoritariamente,  por necesidades económicas y estratégicas de las empresas. Muchas de nuestras empresas antes de la crisis  no se habían planteado seriamente salir al exterior. Pero ¿se mantendrá la internacionalización si las circunstancias económicas nos permiten el  "lujo" de volver a lo local?. Y si no resulta finalmente rentable ¿qué ocurrirá con los expatriados?; ¿dónde los reubicaré?; ¿echaré a una persona para repatriar a otra?.

 

Este artículo también ha sido publicado hoy en el Blog de TalentoDirect.com

 

DISCRIMINACIÓN INDIRECTA POR RAZÓN DE SEXO

            El párrafo 1 artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores (norma fundamental o básica en materia de relaciones laborales)  dispone:     "Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, orientación o condición sexual".

            La definición de ambos conceptos está en el artículo 6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,:

                           1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

                        2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

 

            Más clara es, a mi juicio, la definición que de ambos conceptos hace el Tribunal Constitucional (Sentencia nº 145/1991, de 1 de julio, Sentencia nº 147/1995, de 16 de octubre, Sentencia nº 198/1996 de 3 de diciembre).

            A) Es discriminación directa el tratamiento jurídico diferenciado y desfavorable a una persona por razón de su sexo

            B) Y es discriminación indirecta el tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo.  

 

Cuándo existe discriminación indirecta por razón de sexo. Algunos ejemplos.

                        a) Para que haya discriminación indirecta no es necesario que la norma, tratamiento o medida afecte exclusivamente a uno de los sexos. Basta con que afecte mayoritariamente a uno de ellos, en detrimento del otro.

            Así lo vienen reiterando el  Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas  (Sentencia del Tribunal de Justicia Europeo de  9 de febrero de 1999, asunto Seymour-Smith y Laura Pérez)   y lo ratifica el Tribunal Constitucional Español: cuando se alega discriminación indirecta (y no sólo la vulneración genérica del derecho de Igualdad)  "la comparación no opera entre individuos sino entre grupos sociales en los que se ponderan estadísticamente  sus diversos componentes individuales".

            Y añade: cuando se denuncia una discriminación indirecta no se exige aportar  como término comparativo la existencia de un trato más beneficioso sólo para algunos de los sexos; basta con que exista una norma que  -en sí misma o en su aplicación y/o interpretación-   produzca perjuicios a un grupo formado mayoritariamente  -aunque no necesariamente de forma exclusiva-  por uno u otro sexo.  (Sentencia nº 3/2007, de 15 de Enero de 2007).

                         b) Constituye Discriminación Indirecta el utilizar un criterio aparentemente neutro para justificar determinadas actuaciones empresariales, siempre que dicho criterio implique una situación de discriminación o desproporción previa.

            Así por ejemplo, el Tribunal Supremo dice que        "la desproporción entre hombres y mujeres en la salida de la empresa y la consiguiente reducción de la presencia de estas últimas en la plantilla de la misma constituye un indicio de discriminación por razón de sexo,....., pues el criterio alegado de la menor antigüedad no es neutro como la empresa pretende, debido a la incorporación tardía de las mujeres en la empresa, por lo que su aplicación supone una discriminación indirecta de la mujer" (Auto nº 7013/2013. Nº de Recurso: 2930/2012).

                        c) También constituye Discriminación Indirecta la concesión de diferentes derechos a uno u otro sexo, en base a estereotipos de carácter físico, fisiológico, etc: las demandantes son víctimas de una discriminación indirecta cuando se les aplica una desigual valoración de su trabajo en atención a la naturaleza y condiciones de la prestación: la mayor penosidad y esfuerzo físico.  

            Afirma el Tribunal Constitucional que tales estereotipo son    “una premisa no demostrada... que otorga mayor valor injustificadamente a una cualidad predominantemente masculina, desconociendo otras características del trabajo (atención, cuidado, responsabilidad, etc.) más neutras en cuanto a su impacto en cada uno de los sexos” (Sentencia nº 147/1.995, de 16 de octubre).

                         d) Con este criterio, también debe considerarse discriminación indirecta por razón de sexo de los supuestos en los que la  empresa establece menores derechos para trabajadores y trabajadoras contratad@s a tiempo parcial (salario no proporcionado a la jornada efectiva, imposibilidad de acceso a derechos sindicales,...) ya que actualmente la contratación temporal afecta más a las mujeres.

                        Y así lo hace el Tribunal Constitucional en la Sentencia núm. 253/2004, de 22 de diciembre, Cuestión de Inconstitucionalidad núm. 2045/1998.

 

                        e) Denegación de los permisos y licencias para conciliación de la vida personal, familiar y laboral.  Cuando, por ejemplo,  se deniega al padre el derecho al permiso de lactancia, se está incurriendo en una doble discriminación:   "aquella que hace al varón de distinta condición en orden a la actuación de los derechos paternos, y de atención a los hijos; y aquella que repercute en la índole del ámbito familiar, vetando al trabajador la posibilidad de conciliar su vida familiar"   (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 20 de diciembre de 2011, dictada en el recurso 2616/11).

          

                        f) Discriminación en la carrera profesional. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria,  de 14 de Noviembre de 2005 (Recurso 905/2005) considera que existe discriminación indirecta por razón de sexo con la prueba indiciaria de la no contratación de mujeres para un trabajo que podía ser desarrollado por éstas sin ninguna limitación,    "al introducirse en la fase de selección el requisito de la especialidad de rama técnica, no previsto en el Convenio Colectivo, no dispuesto inicialmente en la convocatoria del proceso y que afecta mucho más restrictivamente a las mujeres, ya que éstas tienen un menor acceso a la formación profesional de  II grado en la rama técnica".

 

          En la Sentencia nº 190/2008,  de 17 de julio , del Juzgado de lo Social de Cáceres, se aprecia discriminación por razón de sexo en el caso de una trabajadora, con la misma antigüedad que sus compañeros; éstos son promocionados en la empresa cuando la trabajadora se encuentra en situación de baja por maternidad, manteniéndola a ella en la misma categoría profesional. Se declara la nulidad del acto y el reconocimiento del salario y de la nueva categoría profesional para la trabajadora demandante.

                         g) Discriminación en el salario. El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, en Sentencia de 6 de Diciembre de 2007, ve ilegal que las horas extraordinarias se paguen más baratas que el resto, si ello perjudica a un número mayor de mujeres que de hombres y no está justificada esta discriminación por factores objetivos.